Un Blog para Orientar

Por Héctor A. Faga

1. Preludio (continuación)

En nuestra entrega anterior hablamos de la conciliación de expectativas entre la empresa y el personal y los objetivos empresariales y personales, con el propósito de lograr una adecuada sintonía entre las partes que lleve a la consecución de los resultados buscados.

Parte de este “juego” estriba en una conducción eficaz de la gente por parte de la empresa y el empresario.

Una adecuada administración de personal suele reconocer y recorrer los cinco pasos siguientes:

1. Conocer
2. Educar / Capacitar
3. Orientar / Guiar
4. Evaluar
5. Premiar / Corregir / Sancionar

Seguidamente comenzaremos a analizar con un mayor grado de detalle cada uno de estos pasos:

1. Conocer

La pregunta clave en este paso es ¿conocer qué?

Y las respuestas que se derivan de inmediato son:

• Conocer a la gente
• Conocer sus habilidades
• Conocer sus necesidades

El conocimiento de las personas no es una cuestión menor que deba  ser considerada sólo superficialmente, sino que cala en lo profundo del ser humano.

Los empleados son, en primera instancia, personas, con toda la carga de responsabilidad que esta definición trae aparejada.

Personas que son distintas entre sí, que tienen genéticas distintas, historias personales diversas, educación diferente.

Algunos estudiosos sostienen que si a un par de gemelos idénticos (engendrados en una misma placenta, lo que permite suponer una comunidad total de características similares) se los separa al momento de nacer y son expuestos a realidades diametralmente opuestas (uno colocado en un hogar donde le den amor y una crianza afectuosa y el otro sometido a maltratos y castigos), más allá de los caracteres genéticos, a la larga tendremos a dos personas totalmente distintas.

Y si esta situación se produce en dos personas supuestamente idénticas, ¿qué nos queda al resto de los seres humanos?

La diversa educación, las experiencias de vida, los triunfos y fracasos, las adversidades, etc., van conformando caracteres diferentes y volviendo a cada persona “única e irrepetible” más allá de su concepción.

Y es esta diversidad la que nos lleva a afirmar que las personas somos como un gran archipiélago lleno de islas intentando comunicarse unas con otras con diferente grado de éxito.

En ese mismo orden de cosas, creo que fue Constancio C. Vigil quien definió que “la gente se siente sola porque construye muros en lugar de tender puentes”.

¿Cómo conocer mejor a nuestros colaboradores?

Hay tres herramientas que mencionaremos que nos pueden ayudar en ese intento y que iremos desarrollando en profundidad en siguientes entregas, a saber:

• La Ventana de Johari
• El análisis de las características generalmente dominantes en los distintos sexos
• El análisis caracterológico de las personas, cualquiera sea su sexo (Caracterología de René Le Senne).

Con relación a conocer las habilidades de la gente, la importancia de este tópico reside en la posibilidad de colocar a cada persona en el lugar en el que pueda rendir mejor utilizando sus capacidades.

Una forma de lograr este conocimiento -que también detallaremos en futuras entregas- es a través del por todos conocido Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas).

Y para finalizar el artículo de hoy, hablaremos del conocimiento de las necesidades.

No todas las personas tienen las mismas necesidades, e incluso las mismas personas tienen distintas necesidades en diferentes momentos.

La importancia de reconocer esta situación es que nos permite “modular” las respuestas ante los requerimientos del personal, ofreciendo a cada uno -dentro de límites lógicos- lo que mejor los satisface.

Las herramientas que podemos utilizar para hacerlo eficientemente se basan en el contraste de la realidad de las personas con los parámetros establecidos en las pirámides de necesidades desarrolladas respectivamente por Abraham Maslow y Frederick Herzberg, que también veremos en detalle en sucesivas entregas.

Hasta la próxima.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

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Por: Héctor A. Faga

Cuando me pidieron que escribiera un artículo sobre los costos del factor humano en las empresas, de inmediato pensé que no alcanzarían las páginas establecidas para tratar un tema tan complejo en tan poco espacio.

Sin embargo, aquí estoy escribiendo, procurando compartir con ustedes algunas ideas e impresiones que hacen al modo de ver y considerar a la gente, cuando al mismo tiempo tenemos que mirar hacia los costos.

Se me ocurrió entonces que el desafío consistía en armonizar ambas cuestiones, lo cual equivalía a interpretar una verdadera sinfonía, procurando que todos los instrumentos afinaran y que la música sonara de manera agradable.

De allí entonces el por qué del título del artículo.

Pero esto era sólo una cuestión de continente, que no debía opacar lo verdaderamente importante, que eran los contenidos a desarrollar.

Y pensando largamente en este aspecto, me pareció conveniente comenzar con una conceptualización del término empresa, ya que es en el ámbito de la misma donde se desarrolla la relación formal entre ésta y las personas que la “habitan”.

Una de las definiciones a mi juicio más atinadas es la que describió hace ya muchos años Peter Werhahn, en ese entonces Presidente de UNIAPAC mundial, quien dijo que “una empresa es una entidad social, y es parte del trabajo del emprendedor tratar y hacer posible para aquellos que trabajan para él, considerar a la empresa como parte de su vida”.

Toda entidad social, con o sin fines de lucro, responde a ciertas definiciones de la Visión (el sueño del empresario), de la Misión (en qué negocio estamos) y de los Valores (qué es lo que aceptaremos y promoveremos como características de comportamiento dentro de nuestro ámbito de trabajo) como una etapa esencial del planeamiento estratégico que configura su perfil organizacional.

Estas definiciones encuadran y determinan el accionar empresarial y establecen el core business –el corazón del negocio- que sirve de base para el diseño del perfil actitudinal y aptitudinal de los colaboradores que la empresa requiere, ya que las características de éstos deben estar en sintonía con los requerimientos de la empresa como un todo y en forma especial de los puestos específicos a cubrir.

El personal es uno de los “stakeholders” (“legítmos interesados”) internos más importantes que tiene cualquier organización, y la empresa debe asegurarse de que sus perfiles los habiliten a “entrar dentro del marco y no desentonar en el cuadro” de la misma.

Y el enlace apropiado entre las personas y la empresa y la adecuada ubicación de aquellas dentro de las funciones requeridas, se tornan elementos esenciales para lograr el éxito de la gestión, ya que, como dice el conocido refrán, “no todos servimos para todo, pero todos servimos para algo”.

Los perfiles del personal pueden resumirse en las respuestas que se den a las dos preguntas siguientes: ¿qué soy? (factor profesional) y ¿quién soy? (factor humano).

Pero no basta con amalgamar habilidades y actitudes personales con necesidades empresariales, sino que también debe llevarse a cabo una conciliación de expectativas entre lo que ambas partes contratantes -porque en el fondo se trata de un contrato entre partes- esperan y lo que al mismo tiempo ofrecen.

En otras palabras, estamos hablando de objetivos personales y objetivos empresariales.

Toda persona que ingresa a una organización seguramente lo hace pensando en sus capacidades (¿qué puedo dar?), sus responsabilidades (¿qué esperan de mí?) y en las recompensas por su dedicación (¿qué espero de la empresa y qué piensa ella?).

A veces los intereses de ambas partes son contrapuestos y eso atenta contra una tarea común bien realizada, que genere beneficios para todos los involucrados.

Muchas otras, en cambio, y dependiendo de la habilidad del empresario, es posible que exista una tendencia a satisfacer los intereses comunes, encontrando caminos para el equilibrio y la integración.

Y cuando las expectativas de cada uno se ven colmadas por las respuestas del otro, el matrimonio entre ambos es posible y el camino hacia el éxito se torna practicable.

Esta breve introducción -nuestro Preludio- nos pone en sintonía con el tema.

En futuras entregas seguiremos profundizando en el resto de los aspectos esenciales constitutivos de esta verdadera sinfonía empresa-gente.

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