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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto (sexta entrega)

domingo, 24 de junio de 2012
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Por Héctor A. Faga

En la entrega de hoy comenzaremos el abordaje del cuarto paso del Mantenimiento del factor humano, que es el de Evaluar.

¿Qué es lo que debemos evaluar en nuestra organización con relación a quienes prestan servicios en la misma?

Hay cuatro elementos fundamentales sobre los cuales es necesario desarrollar juicios de valor, que son:

  1. Las tareas o funciones
  2. Las personas en sí mismas
  3. El desempeño de las personas y los resultados alcanzados
  4. El potencial de las personas

Los cuatro elementos pueden ser valorados a través de diversos sistemas de evaluación, tales como la Descripción y el Análisis de las funciones, la comparación y Categorización de las mismas, el Sistema de Evaluación de Desempeño conocido como PMS (“Performance Measurement System”) y otros por el estilo.

Profundicemos ahora en el primero de los elementos mencionados.

1.   Evaluación de la tarea o función

Toda organización debe contar con una descripción escrita de las funciones a ser realizadas por las personas dentro de la misma.

Esta descripción permite que cada uno sepa lo que debe hacer, lo que se espera de él y cuáles son los resultados a alcanzar, y facilita la evaluación de cada puesto dentro del organigrama.

En toda tarea o función, los aspectos fundamentales a evaluar son:

  1. La complejidad y el nivel de la tarea a desarrollar (variedad de temas a atender, dificultad de los mismos, pluralidad de los recursos a aplicar, impacto en los resultados finales, etc.)
  2. Los requerimientos que plantea y los recursos necesarios para que pueda ser ejecutada satisfactoriamente (conocimientos, habilidades, experiencia, know how, autonomía, nivel de decisión, etc.)

Ambos aspectos de la tarea determinan en conjunto el rango de remuneraciones a ser abonadas a las personas a cargo de la misma.

Obviamente, a tareas más complejas o exigentes les corresponden remuneraciones más altas, descendiendo el nivel de la retribución a medida que disminuyen los requerimientos que plantean.

Esta valorización facilita conseguir en el mercado las personas hábiles para llevarlas a cabo, y entusiasma a quienes no tienen las habilidades para hacerlo a capacitarse para lograr ejecutarlas e incrementar sus respectivos niveles de ingresos.

Permite también clasificar las funciones en Categorías, comparar los diversos puestos entre sí y clasificarlos dentro de aquellas, asignando a las categorías escalas de remuneración que contemplen los valores mínimos, intermedios (“cuartiles”) y máximos de cada función, logrando de este modo una grilla que facilite una adecuada administración de las remuneraciones.

Esta grilla debe ser construida teniendo en cuenta cuestiones tales como la equidad interna entre las remuneraciones definidas para cada puesto, como también la competitividad respecto del mercado.

Para determinar las Categorías y los puestos a incluir en ellas, la mayor dificultad consiste en encontrar atributos comunes a todas las categorías o que permitan una razonable comparación (“variables clave”, competencias o “milestones”), dada la diversidad de factores concurrentes a la conformación de cada descripción de tareas o funciones.

Debido a ello, muchas veces es necesario identificar atributos complementarios que permitan compensar la importancia relativa de algunos de ellos con la existencia de otros.

A título de ejemplo, la competencia “Manejo de personal” haría que todos los puestos con personal a cargo tengan una categorización superior a los que no lo tienen.

Este atributo se compensa por ejemplo con el de “Educación formal” o “Experiencia”, ya que un puesto que no tenga personal a cargo pero requiera un profundo profesionalismo, puede ranquear de modo similar a aquel.

Obviamente, un puesto que presente ambos requisitos tendrá un ranking mayor que el que requiera sólo uno de ellos.

Algunos ejemplos de competencias (extraídos de un caso práctico realizado en una empresa) son los siguientes:

  1. Acceso a información confidencial
  2. Responsabilidad patrimonial
  3. Riesgo personal
  4. Manejo de personal
  5. Aptitud para comunicarse / relacionarse con el contexto
  6. Grado de participación en el planeamiento estratégico de la empresa
  7. Autonomía en las decisiones / acciones no perentorias
  8. Perentoriedad en las decisiones / acciones
  9. Capacidad de negociación
  10. Educación formal o experiencia
  11. Capacidad de análisis
  12. Disponibilidad horaria

La determinación de competencias esenciales como las listadas debe hacerse teniendo en consideración los “Factores clave del éxito” de la respectiva organización.

Cada Categoría de la grilla tiene una remuneración mínima y una remuneración máxima, que marca la posible carrera de una persona en el tiempo, bajo la suposición de que no recibe promociones que la cambien de categoría y termine su carrera jubilándose dentro de la misma.

A esos efectos, la diferencia entre los cuartiles cuarto y primero de cada categoría debe tener una amplitud suficiente como para permitir la movilidad del personal dentro de ella a lo largo de una vida laboral.

A su vez, la diferencia entre categorías también establece un diferencial, en el cual la máxima remuneración de la categoría más baja es mayor que la mínima remuneración de la categoría más alta, ubicándose alrededor de la mitad de ésta.

Para mover a las personas dentro de la categoría o determinar su pase a una categoría superior o inferior, se consideran algunos elementos como la edad, la experiencia, la antigüedad en la empresa, la antigüedad en el puesto, el desempeño y otras consideraciones por el estilo.

En la siguiente entrega desarrollaremos la temática de la evaluación de las personas en sí mismas.

Hasta la próxima.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto.

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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto (quinta entrega)

lunes, 30 de enero de 2012

Por: Héctor A. Faga

En la entrega de hoy vamos a tratar otro tema  conectado con las acciones de Mantenimiento del factor humano, y más específicamente con el paso referido a Orientar/Guiar, que es el correspondiente a la herramienta conocida con el nombre de Storyboard.

El Storyboard es una herramienta de Planificación y Control que permite alinear los objetivos globales de la organización con los específicos de los sectores y personas en forma individual, y establecer estrategias y planes de acción para alcanzar las metas y propósitos establecidos.

Los pasos para la confección de un Storyboard son los siguientes:

1.   Objetivos de la Organización

El primer paso consiste en establecer claramente los Objetivos de la Organización.

Necesitamos saber para dónde va la Organización, hacia dónde apunta, cuáles son las grandes metas y propósitos para el año en curso.

Esta es una tarea clave típica de la Dirección Superior, que resulta indelegable a otros sectores o niveles de la empresa.

Por lo general, el Comité Ejecutivo de la empresa se “recluye” en algún lugar donde puede trabajar sin interrupciones –entre uno y tres días- y establece los tres a cinco Objetivos que dirigirán las acciones durante el año que se está planificando.

Estos Objetivos luego son “bajados” (comunicados) a los niveles inferiores para que cada sector pueda establecer sus propios Objetivos, en consonancia con aquellos.

2.   Objetivos sectoriales (Divisionales, Departamentales, etc.)

Sobre la base de los Objetivos generales definidos, cada sector alinea los suyos propios a aquellos.

El tipo de pregunta a responder para establecerlos es: ¿Cómo ayudará el sector a la Organización a lograr sus Objetivos anuales?

Esta forma de trabajar “en cascada” tiene por objeto que las acciones realizadas por cada sector contribuyan al logro de los Objetivos generales establecidos, evitando tareas que no tengan que ver con los propósitos perseguidos, o peor aún, que se opongan a aquellos.

3.   Objetivos personales (individuales)

Siguiendo hacia abajo con el “derrame” de objetivos, lo siguiente es establecer los correspondientes a cada persona dentro del sector.

La pregunta a responder en este caso es: ¿Cómo yo, desde mi cargo, coadyuvaré al logro de los Objetivos del sector, y por ende, a los de la Organización?

4.   Revisión en Equipo

El paso que sigue a continuación es la revisión en equipo de los Objetivos establecidos.

Las preguntas a responder son:

  • ¿Están estos Objetivos individuales bien alineados y en consonancia con los Objetivos sectoriales?
  • Estos Objetivos, ¿están bien definidos como Objetivos o son funciones propias del cargo?
  • ¿Qué prioridad tiene cada uno de los Objetivos definidos: “A” (de supervivencia); “B” (críticos); “C” (importantes)?

5.   Planeamiento

El paso siguiente es el correspondiente a la Planificación; es decir, a la formulación de Planes de Acción.

Un Plan de Acción contiene aquellas cosas que cada uno debe hacer (los grandes pasos) para alcanzar los Objetivos.

En esta etapa se listan las estrategias alternativas que permitirían alcanzar los Objetivos (formulaciones generales) y se describen los planes que hacen posible las estrategias (formulación detallada).

a.   Establecimiento de Responsables

Dentro del Plan de Acción, un primer paso es definir quiénes serán los Responsables de cada acción o paso a dar.

Primero se define el Líder o Responsable único de cada Objetivo, y a continuación se determinan los apoyos necesarios para que éste pueda ejercer su liderazgo de manera eficaz (asesores, especialistas, etc.)

b.   Indicadores de Avance

Para cada Objetivo, Estrategia o Acción se definen ciertos indicadores que permitan realizar un seguimiento y confirmar que se está avanzando apropiadamente en la consecución del Objetivo.

c.   Recursos requeridos

Adicionalmente, se establecen cuáles son los Recursos de todo tipo que los Objetivos, Estrategias y Planes requieren para ser llevados a cabo.

Los Recursos pueden ser de diverso tipo: humanos, económicos, financieros, productivos, de marketing, de información, de tiempo, de capacitación, de colaboración o participación, etc.

d.   Plazos

El siguiente paso tiene que ver con el establecimiento de Plazos para la realización de las tareas y la consecución de los Objetivos.

Los Plazos están íntimamente relacionados con los compromisos que las personas (responsables) adquieren para que los Objetivos puedan ser alcanzados.

Los Plazos pueden ser medidos en días, semanas, meses, trimestres o incluso semestres.

Es importante verificar si existen o no Objetivos previos (pre-requisitos) que puedan limitar las fechas de cumplimiento de los primeros.

En este punto cabe la mención a la existencia de un software de Office (debe haber otros de distinto origen) llamado “Project” que facilita la coordinación de los diversos pasos que hay que cumplir antes de llegar a una u otra acción.

También se impone la mención a los conceptos de “Camino crítico” y “Cuello de botella”, que son restricciones a ponderar al momento de planificar.

Se conoce como “Camino crítico” a aquel que indefectiblemente debe recorrerse para que toda la secuencia del Plan sea ejecutada; es decir, las tareas ligadas por relaciones de prelación que no pueden ser salteadas y cuya duración determina los plazos del Plan o Proyecto como un todo.

Se conoce como “Cuello de botella” aquellos recursos por los que diversas acciones puedan entrar simultáneamente en competencia en algún momento, que por tener distinta velocidad de realización, pueden demorar o alargar el Plazo del Plan o Proyecto como un todo.

Los Plazos se utilizar para determinar las fechas:

  • De comienzo de una acción
  • De terminación de una acción
  • De revisión del estado de avance de las tareas

6.   Seguimiento

Concluida la tarea de Planeamiento, comienza la de Seguimiento.

Dentro de ésta encontramos los siguientes pasos:

a.   Control de Inicio

El Control de Inicio es la fecha en la que realmente comenzó una determinada acción.

Esta fecha puede ser distinta a la originalmente planeada, e incluso anterior a aquella.

b.   Estado de Avance

El Estado de Avance (“Status”) surge del control que se realiza sobre la forma en que cada tarea se está llevando a cabo, en contraste con los Plazos previstos.

Periódicamente (mensualmente, o en las fechas de revisión definida para cada acción), se revisan los avances producidos en cada acción y se registra el estado de cada una de ellas.

c.   Control de término

De resultas del seguimiento de cada acción, se determina el momento en que cada una de ellas alcanzó los propósitos perseguidos.

Estas fechas se comparan con los plazos previstos para verificar si el Plazo general del Plan o Proyecto podrá permanecer sin cambios o si debe ser modificado (en el caso de que la tarea demorada forme parte del Camino crítico o exceda los plazos previstos para alguna tarea dentro del Camino Crítico, ya que en este caso es posible que por la dilación, se haya determinado un nuevo Camino Crítico distinto al originalmente previsto.

d.   Visto Bueno (V° B°)

Es la confirmación definitiva de cuándo una tarea efectivamente concluyó o un Objetivo se alcanzó en forma satisfactoria.

Todos estos datos se vuelcan en una planilla –puede ser un Excel o el mismo Project – similar a la que se muestra a continuación.

Parte izquierda de la planilla

Parte derecha de la planilla

 

 

Con esta breve explicación hemos dado un panorama de los contenidos y funcionamiento del Storyboard.

En la siguiente entrega hablaremos del cuarto paso del Mantenimiento del Factor Humano, que es el correspondiente a Evaluar.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto.

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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto (cuarta entrega)

jueves, 22 de diciembre de 2011
Comentarios desactivados en La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto (cuarta entrega)

Por: Héctor A. Faga

Como habíamos establecido en la última entrega, el tema de hoy, conectado con las acciones de Mantenimiento del factor humano, y más específicamente con el paso referido a Orientar/Guiar, se corresponde con lo que se ha dado en llamar la Dirección por Objetivos (o Administración por Objetivos, AxO o DxO).

En ese “establecer claramente los caminos para que el personal pueda cumplir eficazmente con sus funciones”-como definimos vez pasada- la segunda de las herramientas mencionadas, la DxO, puede jugar un rol esencial, sobre todo si está relacionada con alguna política de remuneración variable definida por la empresa.

¿Qué es la DxO?

La Dirección por Objetivos es un programa de gestión que hace hincapié en los tres aspectos siguientes:

  1. la identificación de objetivos
  2. el trazado de caminos para lograrlos y
  3. el esfuerzo conjunto entre supervisores y supervisados.

Peter Drucker fue el primero en hablar de “Gestión por objetivos y autocontrol”.

Tanto él como Douglas Mc Gregor indicaron que trabajando sobre la base de los tres elementos señalados es posible incorporar al proceso de gestión importantes factores motivacionales que permiten optimizar el logro de los objetivos tanto institucionales como individuales.

Así surgieron las ideas basales del programa que Odiorne formalizó bajo el nombre de Dirección por Objetivos o Administración por Objetivos, diciendo que “la DxO es un proceso mediante el cual supervisor y supervisado identifican los objetivos comunes en sus áreas respectivas de responsabilidad, expresados en resultados proyectados para cada uno, y utilizan esas medidas como guías para manejar su sector y evaluar la contribución de cada integrante”.

La DxO es una respuesta a las preguntas de cómo aumentar la eficiencia, cómo acrecentar la producción, cómo mejorar la calidad y cómo reducir costos.

Los propósitos perseguidos con el uso de esta herramienta son:

  1. Medir y analizar los resultados propuestos y obtenidos
  2. Comparar el rendimiento individual con los objetivos de la organización
  3. Poner en claro cuál es la tarea a cumplir y cuáles los resultados esperados
  4. Aumentar la competencia y el progreso de los supervisados
  5. Posibilitar la comunicación entre supervisor y supervisado
  6. Servir de base para la determinación de remuneraciones y promociones
  7. Estimular la motivación de los supervisados
  8. Servir como técnica de control e integración organizacional

Un elemento distintivo de la DxO es su enfoque, su concentración en el objetivo y en el resultado antes que en la actividad.

Objetivos son los resultados de las actividades.

Actividades son los medios para lograr un fin.

Objetivos son el fin buscado.

La Dirección por Objetivos hace que el directivo se reoriente en el tiempo, no preocupándose ya más por el pasado sino atendiendo al futuro, sea éste la semana próxima, el mes o el año próximos o dentro de diez años.

Esta reorientación parte de la concepción de que “un objetivo es un resultado que se debe obtener en un momento determinado del futuro”.

La DxO funciona bien precisamente porque se orienta a la búsqueda de resultados futuros.

El pasado ya no puede ser administrado ni controlado; el presente está transcurriendo y convirtiéndose rápidamente en pasado.

Sólo es posible administrar el futuro.

Esto implica pasa de administrar por reacción a administrar por prevención.

Cuando el directivo se propone definir resultados futuros buscados, sólo entonces puede llevar a cabo el proceso de dirección en su totalidad; es decir, planificar, organizar, implementar y controlar.

La DxO se enfoca en las llamadas “Áreas de resultados clave”.

Algunas de esas áreas clave donde poner la atención para la formulación de objetivos –en una lista no taxativa- son:

  1. Rentabilidad
  2. Posición en el mercado
  3. Innovación
  4. Eficiencia
  5. Factor humano
  6. Recursos financieros
  7. Recursos físicos
  8. Capacitación
  9. Relaciones con los sindicatos
  10. Relaciones con la comunidad y Responsabilidad social empresaria

El ciclo habitual de un programa de DxO es el que se ilustra en el diagrama siguiente:

Con esta breve explicación hemos dado un panorama de los contenidos y funcionamiento de la DxO.

En la siguiente entrega hablaremos del tercer aspecto definido como herramientas que hacen a una correcta Guía/Orientación del factor humanos, que es el correspondiente a la conocida como Storyboard.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto.

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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto (tercera entrega)

martes, 22 de noviembre de 2011
Comentarios desactivados en La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto (tercera entrega)

Por: Héctor A. Faga

Después de un largo paréntesis motivado por las vacaciones y ciertas cuestiones que merecieron mi atención durante este tiempo, retomo ahora la temática de la sinfonía de los costos del factor humano.

En la última entrega hablamos del segundo de los pasos que hacen al mantenimiento del factor humano, que es el de Educar/Capacitar.

En la presente trataremos el tercer paso, que es el referido a Orientar/Guiar.

¿Qué entendemos por Orientar/Guiar?

La orientación del personal consiste en establecer claramente los caminos para que pueda cumplir eficazmente con sus funciones.

En este sentido, una clara determinación de lo que el supervisor pretende del supervisado, una apropiada comunicación y una apertura para recibir información por parte de éste (feedback), ayudan a establecer un canal de doble vía que hace que el trabajo resulte más eficiente.

Hay tres herramientas íntimamente relacionadas entre sí que son de utilidad para llevar a cabo esta función de guiar al personal.

Esas herramientas son:

  1. El diagrama de pensamiento estratégico
  2. La Dirección por objetivos
  3. El Storyboard

Vamos a continuación a hacer un rápido paneo de los contenidos de cada una de ellas.

En la presente entrega nos detendremos sobre la primera, “el diagrama de pensamiento estratégico”, y en entregas posteriores desarrollaremos las otras dos.

1.   El pensamiento estratégico

¿Por qué hablamos de “pensamiento estratégico” y no de “planeamiento estratégico”, como es costumbre?

La respuesta es sencilla: para nosotros, lo que es estratégico es el pensamiento, no el planeamiento.

Pensar estratégicamente es el corazón de la conducción de un negocio; planear es el medio para llevar a la práctica lo que se piensa.

Un diagrama de pensamiento estratégico – el que usamos nosotros – contiene los siguientes aspectos:

1.   Análisis situacional

El análisis situacional es el por todos conocido Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas).

Es una mirada “hacia adentro de la empresa” (Fortalezas y Debilidades), complementada con una mirada “hacia el mercado” (Oportunidades y Amenazas).

Las empresas deben reconocer sus puntos fuertes y débiles y contrastarlos con lo que el mercado propone.

También deben comparar sus fortalezas y debilidades con las correspondientes a la competencia.

De este modo, se logra establecer un “mapa” de situación de la empresa respecto de su mercado y de sus competidores.

2.   Definición del éxito

La definición del éxito se corresponde con la determinación de la Visión que el empresario tiene sobre la empresa, el llamado “sueño del empresario”.

Es un estado deseado de situación futura que sirve como un faro que señala el destino que queremos construir para nuestra organización.

3.   Definición del negocio

La definición del negocio tiene que ver con los aspectos conocidos como Misión y Valores de la empresa.

La misión es el encuadre del negocio de la empresa, el “dónde” llevaremos a cabo nuestra función, el marco dentro del cual obtendremos la rentabilidad y haremos posibles los objetivos de mantenernos y de crecer.

Los valores definen los principios esenciales de la organización, lo que se premiará o se castigará en la misma, y que servirán para establecer el perfil del personal y de los clientes y proveedores de aquella.

4.   Establecimiento de objetivos

Una vez definidas la Visión, Misión y Valores de la empresa, el siguiente paso es establecer los objetivos esperados para un período determinado, por lo general anual.

Los objetivos deben ser pocos, concisos, claros y fácilmente mensurables, ya que aquello que no se puede medir, por lo general no se logra.

Los objetivos son el Quéqueremos hacer.

Los objetivos son generales para la empresa, pero, como veremos en una entrega posterior, deben servir de base para determinar objetivos en otros niveles de la misma e incluso llegan hasta el involucramiento de las personas.

No todos los objetivos tienen el mismo grado de importancia, sino que hay algunos que sirven para la consecución de otros, dando lugar a lo que se conoce como la “cadena (o red) de medios y fines”.

5.   Desarrollo de estrategias para lograr los objetivos

Así como hemos dicho que los objetivos son el “Qué”, las estrategias son el Cómo hacerlo.

Para cada objetivo hay un sinnúmero de estrategias posibles, y las empresas deben llevar a cabo el ejercicio de establecerlas y elegir las más aptas para lograr aquellos.

6.   Elaboración de planes y programas

Los planes y programas son la apertura detallada de las estrategias.

Un plan o programa de acción, además de describir las formas de lograr los objetivos, se enfocan en otros aspectos de detalle que permiten ir controlando que las cosas se hagan, a medida que se van desarrollando.

Veremos con algo más de detalle este aspecto cuando hablemos del Storyboard.

7.   Formulación del presupuesto

Dado un esquema estratégico, el presupuesto es la resultante natural de aquel.

De algún modo, el presupuesto simplemente valoriza económica y financieramente los objetivos, estrategias y planes y programas.

Desarrollar un presupuesto sin llevar a cabo un proceso de planeamiento es utilizar sólo una parte de las herramientas disponibles

8.   Formulación de la estructura

En sentido estricto, la estructura es simplemente una parte del presupuesto, y es la referida al nivel de inversiones esperado para el período que se está elaborando.

Las inversiones tienen que estar de acuerdo con el tamaño actual del negocio.

De no ser así, sea por exceso o por defecto, estarán definiendo otro nivel de empresa.

9.   Existencia de un sistema informático

Como el presupuesto es un factor de comparación, sirve para contrastar contra él lo que es la realidad de la operación de la empresa.

Para ello es necesario contar con un sistema que recoja y compile los datos de la realidad de un modo tal que haga factible la comparación.

10. Control

De la comparación de la realidad contra el presupuesto y de la determinación de las variaciones, la empresa puede aprender acerca de la naturaleza del negocio que lleva a cabo.

El sentido del control – al menos el sentido dado por los anglosajones – es precisamente ese: aprender de la variación.

11. Feedback o retroalimentación

Ese aprendizaje derivado del control será un elemento esencial para realimentar el diagrama estratégico, dando “imputs” para un nuevo análisis situacional y los pasos siguientes ya detallados.

La participación del personal en el proceso estratégico – en la medida de las posibilidades – permite, como dijimos, potenciar la consecución de los resultados esperados por la organización.

En la siguiente entrega hablaremos del segundo aspecto aquí definido, que es el correspondiente al método conocido como Dirección por Objetivos.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto.

 Sobre el mismo tema en este blog:

Introducción al Pensamiento Estratégico.

¿Que es el Pensamiento Estratégico?

¿Que es el Planeamiento?

 El Proceso de Planeamiento

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El cambio (octava entrega)

jueves, 6 de octubre de 2011

Por Héctor A. Faga

En entregas anteriores hemos dicho que el desafío del cambio implicaba en primer lugar la sensación del cambio y como un segundo paso su percepción.

Hoy hablaremos del tercero de los pasos, que es la aceptación y su contrapartida, la resistencia al cambio.

Ya hemos formulado con anterioridad el tema de la resistencia cuando discurrimos sobre los paradigmas que condicionan la conducta y también al mencionar la dificultad que tiene el ser humano para modificar las costumbres establecidas, sobre todo cuando éstas están arraigadas en el mismo por una fuerte compulsión cultural o por los metaprogramas propios que lo condicionan.

Por ejemplo, si la persona es estructurada, le costará aceptar la novedad y se sentirá incómoda con la sorpresa.

En cambio, si es sistemática tendrá una tendencia definida a disfrutar de lo nuevo y se moverá como pez en el agua improvisando sobre la marcha.

Más allá de esas peculiaridades, en el proceso de aceptación del cambio existen dos etapas básicas, dos momentos, a saber:

1) la toma de conciencia del cambio

2) la asunción de una actitud frente al mismo

A la larga o a la corta, la persona transitará por estos escalones hasta llegar a la aceptación de las nuevas condiciones imperantes, ya sea porque se ha convencido de las bondades de ellas o porque no le queda más remedio que admitir que no puede quedar al margen de lo que está pasando si no quiere convertirse en un “analfabeto actitudinal”.

¿Cuánta gente conocen ustedes que al comienzo no querían saber nada con los teléfonos celulares y que luego se convirtieron en “adicto móviles”?

¿O cuántas personas mayores de 60 años renegaban de la computadora y hoy día se manejan idóneamente con el teclado y el mouse?

De todos modos, este bombardeo cultural que tiende a flexibilizar las posturas frente a los hechos, termina planteando la problemática de cuáles son los principios básicos e inmutables –si es que existen- y cuáles las actualizaciones a conductas que no significan renunciar a lo más sagrado o inconmovible de cada persona.

¿Hasta dónde estamos dispuestos a resignar nuestros principios morales o religiosos y, en todo caso, en aras de qué o con qué beneficio ulterior?

¿Aceptaremos que las reglas de juego las pongan otras personas que, a nuestro solo juicio, pueden no tener la catadura moral para hacerlo?

En resumen, la aceptación no necesariamente implica acceder a todas y cada una de las nuevas situaciones y someterse a ellas al ciento por ciento, pero inexorablemente el desenvolvimiento de los hechos nos lleva de un modo más o menos consciente a algún grado de aceptación de los mismos y de sus consecuencias.

Y esto es así porque “no se puede detener con la mano la roca que rueda montaña abajo”.

A pesar de que muchas veces sucede lo que establece la frase siguiente de Lord Keynes:

“Lo mas difícil no es lograr que la gente acepte las nuevas ideas, sino lograr que olviden las viejas ideas”

Para terminar con esta entrega les dejo la adaptación de un cuento del Pbro. Alejandro Londoño, del libro “112 dinámicas”.

Se llama “SI EL RIO CAMBIARA” y dice así:

Allá, a lo orilla del río, vi a un hombre cuyo nombre no me importa. Tendrá unos 80 años y su paso es poco firme. Sus manos tiemblan, sus ojos lloran y se ríe a solas como si supiera algo muy cómico acerca del resto de la humanidad. En su época el anciano era el mejor pescador del lugar. Con mucha confianza decía: “los agarro hasta donde no hay”. Conseguía las carnadas más convenientes para toda ocasión; conocía la profundidad exacta donde nadaban las diferentes clases de peces y el anzuelo con el tamaño preciso que debía tener. A poca distancia de la choza donde vivía el pescador el río hacía un recodo y era allí, en aguas profundas y tranquilas, donde le encantaba sentarse sobre un tronco que estaba en la orilla y lanzar el anzuelo al agua. Era su lugar preferido; ningún otro sitio le gustaba. Pero la naturaleza a veces no respeta las costumbres de los hombres. Sucedió que durante un invierno hubo una creciente espantosa. Cuando las aguas volvieron a su nivel normal, el río había abandonado el viejo cauce y se había alejado unos cincuenta metros hacia el oeste formando un caudal completamente nuevo. En el recodo donde nuestro pescador solía pescar su presa ya no quedaba sino un banco de arena. Otro pescador seguramente habría buscado un nuevo sitio de pesca. El nuestro no. Si uno quisiera tomarse el trabajo de visitar el lugar, podría ver al viejo sentado sobre el mismo tronco y pescando en el mismo banco de arena.

Hasta la próxima.

Héctor.

De la misma serie en este blog:

La Visión de la Realidad

El Cambio (primera entrega)

El Cambio (segunda entrega)

El Cambio (tercera entrega)

El Cambio (cuarta entrega)

El Cambio (quinta entrega)

El Cambio (sexta entrega)

El Cambio (séptima entrega)

Otros post sobre el tema:

Cambio Organizacional (Change Management)

EL CAMBIO

La receta para orientar el negocio en la crisis

Cómo superar las cuatro etapas de resistencia al cambio 

¿Por qué las organizaciones se resisten tan activamente al cambio? 

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Recordando las Leyes de Murphy (XI)

lunes, 26 de septiembre de 2011
Comentarios desactivados en Recordando las Leyes de Murphy (XI)

Retomamos nuevamente las citas a las leyes de Murphy y de sus amigos y admiradores.

Leyes de Klipstein aplicadas a prototipos y producción:

  1. Las tolerancias se acumularán unidireccionalmente hacia la máxima dificultad para ensamblar.
  2. Si un proyecto necesita “n” componentes, habrá “n – 1” componentes en existencia.
  3. Un motor girará en dirección contraria.
  4. Un circuito autoprotectivo destruirá a todos los demás.
  5. Un transistor que esté protegido por un fusible de acción rápida, protegerá al fusible explotando primero.
  6. Una falla no aparecerá hasta que la unidad haya aprobado la revisión final.
  7. Un instrumento o componente comprado llenará sus especificaciones el tiempo suficiente y sólo el tiempo suficiente para pasar la inspección.
  8. Después de que se acaba de destornillar el decimosexto tornillo de montaje de una cubierta de acceso, se descubrirá que se removió la cubierta de acceso equivocada.
  9. Después de que la cubierta de acceso se ha asegurado con dieciséis tornillos, se descubrirá que se olvidó poner el empaque.

10.  Después de que un instrumento se ha armado, se encontrarán piezas sobrantes.

Comentarios de Héctor Faga a las leyes de Klipstein:

Comentario a la ley número 2: Si un proyecto necesita “n” componentes, habrá “n + 1” componentes en existencia. Pero dos de ellos serán inservibles.

Ley número 11 (agregada): Un aparato que falla, deja de fallar instantáneamente cuando es llevado al service para ser reparado.

Corolario a la ley número 11: La falla sólo se repite al regresar a casa.

Fuente: Las frases en letra regular fueron extraídas del libro “Ley de Murphy y otras razones porque las cosas salen mal”, de Arthur Bloch, Editorial Diana, México, 1980. Las frases en cursiva son parte de nuestro aporte personal al tema.

Post Anteriores de esta serie:

Recordando las leyes de Murphy (I)

Recordando las leyes de Murphy (II)

Recordando las leyes de Murphy (III)

Recordando las leyes de Murphy (IV)

Recordando las leyes de Murphy (V)

Recordando las leyes de Murphy (VI)

Recordando las leyes de Murphy (VII) 

Recordando las leyes de Murphy (VIII)

Recordando las leyes de Murphy (IX)

 

Recordando las leyes de Murphy (X) 

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El cambio (sexta entrega)

martes, 13 de septiembre de 2011
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Por Héctor A. Faga


 

En la entrega anterior hemos hablado de la sensación del cambio.

En la presente daremos un paso adelante y nos dedicaremos a desmenuzar la percepción del cambio.

El cambio puede pasar a nuestro lado como una brisa y dejarnos inmutables o con un cierto cosquilleo exterior, aunque sin calar profundamente en nuestras vidas, o puede afectarnos fuertemente a partir de su percepción y reconocimiento y modificar total o parcialmente nuestra estructura vital.

Esa percepción puede tomar formas diversas, de entre las que hemos elegido puntualizar las siguientes.

El cambio puede ser percibido:

  • Gradualmente, a medida que las cosas se van sucediendo, o
  • De golpe, cuando ocurre algo intempestivo que nos enfrenta a una nueva realidad.

En el primer caso, el ritmo de nuestra percepción nos permite acostumbrarnos de a poco a las nuevas situaciones y podemos o no ser totalmente conscientes de cómo y cuánto se van modificando las cosas, las costumbres o nosotros mismos, hasta que un día nos levantamos de nuestro lecho pisando un suelo distinto al habitual.

Podemos ejemplificar este caso con el seguramente conocido por ustedes cuento de la rana hervida.

Si ponemos una rana dentro de una olla con agua hirviendo, el animal seguramente saltará de inmediato fuera del recipiente para no quemarse.

Pero si en cambio la ponemos dentro del agua a temperatura ambiente y la vamos calentando de a poco, la rana se quedará tranquila hasta que el agua alcance una temperatura tal en la que, completamente aturdida, no pueda reaccionar y termine cocinándose.

Así, vamos percibiendo y aceptando los cambios que lenta y gradualmente se van haciendo parte de nuestra vida, y lo que hasta ayer nos parecía imposible de incorporar a nuestra realidad terminan poco a poco formando parte de ella.

¿Cuántos de nosotros, formados en una época anterior, por padres formados en otra época todavía anterior, hemos tenido que aceptar las nuevas reglas de comportamiento de la época actual?

En el segundo caso, la velocidad del cambio nos produce algún tipo de shock, generalmente traumático, que debemos superar para luego adecuarnos a la nueva realidad.

Son los casos inesperados, para los cuales no estamos preparados, como los accidentes, la muerte repentina de alguien que no estaba enfermo, el despido intempestivo del trabajo, etc.

Generalmente cuando esto sucede, poco podemos hacer para modificar la realidad o asumir el cambio de un modo no traumático.

En este punto quisiera remitirme a algunas puntualizaciones hechas en un libro que tiene ya algunos años de editado (si no recuerdo mal, es de 1970) pero que presenta a mi juicio una enorme actualidad.

Me estoy refiriendo a “El shock del futuro”, de Alvin Tofler.

Siguiendo a Francis Bacon, que dijo que “el conocimiento es poder”, Tofler actualiza esa reflexión y expresa que “el conocimiento es cambio” y que “la adquisición acelerada de conocimientos, que alimenta el gran motor de la tecnología, significa la aceleración del cambio”.

Es decir, que no sólo reconoce la existencia del cambio como un proceso con características peculiares, sino que la velocidad creciente de dicho proceso lo categoriza como un fenómeno cada vez más presente en nuestra realidad.

Algunas de esas características peculiares del proceso de cambio -algunas positivas y otras negativas- son, entonces:

  • La creciente velocidad del cambio (característica presuntamente positiva).
  • La creciente aparición de novedades a través de la tecnología (ídem anterior).
  • El creciente consumo de fuentes no renovables (característica netamente negativa). Tofler señala que la mitad de la energía consumida en los últimos 2.000 años se consumió en los últimos 100 años.
  • Como contrapartida al punto anterior, la creciente aparición de fuentes sustitutivas. “No son más los recursos los que limitan las decisiones. Son las decisiones las que limitan los recursos” (U Thant – ex Secretario General de las Naciones Unidas).
  • Los crecientes conocimientos sobre el origen y uso de las cosas (positiva).
  • La creciente modificación de las costumbres (positiva) y resistencias (negativa).
  • La creciente complejidad de la vida (negativa). Este punto será tratado más extensamente en otra entrega, cuando hablemos de la Ley de la complejidad y Ley de lisis.

Tofler también señala que algunas sociedades cambian más rápido que otras y que incluso sucede lo propio con algunos sectores dentro de la misma sociedad.

Y pregona también que el tiempo es la herramienta que permite medir el cambio.

Siguiendo con “El shock del futuro”, presentamos algunos otros datos que pueden ayudar a mejorar nuestra percepción del cambio.

Tofler cita a Kenneth Boulding, eminente economista y pensador social, quien justificó su opinión acerca de que el momento presente (“aquel” momento presente) representaba un punto crucial de la historia humana diciendo lo siguiente: “En cuanto a las series estadísticas relativas a la actividad de la humanidad, la fecha que divide la historia humana en dos partes iguales está bien dentro de nuestra memoria viva. Yo nací en la mitad de la historia humana, hasta ahora, en términos groseros. Casi tanto como ha sucedido desde que nací, había sucedido antes”.

  • Si dividimos los últimos 50.000 años de la existencia humana en períodos de 62 años tendremos aproximadamente 800 períodos. De ellos, 650 períodos se pasaron en cavernas.
  • Sólo durante los últimos 70 períodos ha sido posible una comunicación efectiva de un período a otro gracias a la escritura.
  • Sólo durante los últimos 6 períodos los hombres vieron masivamente la letra impresa (la imprenta fue inventada por Gutemberg en 1440).
  • Sólo durante los últimos 4 períodos fue posible medir el tiempo con alguna precisión.
  • Sólo durante los últimos 2 períodos cualquier persona ha podido usar en algún lado un motor eléctrico.
  • La mayoría de los bienes materiales que usamos diariamente en la actualidad fueron desarrollados en el último período (y agregamos, muchos de ellos en los últimos 15 años, que es un cuarto de período).

¿Qué les parece?

La seguimos en la próxima (si no cambian).

Héctor.

De la misma serie en este blog:

La Visión de la Realidad

El Cambio (primera entrega)

El Cambio (segunda entrega)

El Cambio (tercera entrega)

El Cambio (cuarta entrega)

El Cambio (quinta entrega)

Otros post sobre el tema:

Cambio Organizacional (Change Management)

EL CAMBIO

La receta para orientar el negocio en la crisis

Cómo superar las cuatro etapas de resistencia al cambio 

¿Por qué las organizaciones se resisten tan activamente al cambio? 

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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto (segunda entrega)

domingo, 28 de agosto de 2011
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Por: Héctor A. Faga

En la entrega anterior hablamos del primer paso en el mantenimiento del Factor Humano, que es el de Conocer.

En la presente trataremos el segundo de los pasos, que es el referido a Educar/Capacitar.

Una de las funciones del directivo de empresa es Enseñar a sus colaboradores.

Pero la pregunta se impone: ¿Enseñar qué y cómo?

El foco de la enseñanza se centra en los dos aspectos que hemos puntualizado en la entrega anterior cuando hablamos de Conocer, que son la Actitud y la Aptitud.

Educar hace referencia a la Actitud; Capacitar se refiere a la Aptitud.

Ambos aspectos deben ser cubiertos para lograr un desempeño efectivo por parte del personal.

El gerente debe:

  1. Enseñar con el ejemplo. Es decir, debe haber coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Esto hace creíble al directivo e impulsa al personal a actuar en consonancia.
  2. Corregir con prudencia. El empleado debe saber cuando está haciendo las cosas bien y cuando no las está haciendo bien. Dejar que el empleado persista en el error o en actitudes negativas a la larga es perjudicial para la empresa, para el empleado y para el ámbito de trabajo. La frase “somos lo que permitimos” ayuda a pensar en el mejor modo de actuar respecto del personal.
  3. Marcan reglas claras y comunicarlas bien. A veces las reglas no son claras y el personal no sabe bien qué debe hacer, qué cosas se permiten o se castigan (los Valores de la empresa) y por lo tanto siguen sus propias inferencias. Pero otras, si bien las reglas existen, no son bien comunicadas y el efecto sobre el comportamiento del personal es similar al caso anterior.
  4. Socializar la información. Dentro de los parámetros de confidencialidad y prevención de filtraciones de información, la empresa debe dar al personal la información que necesita para trabajar mejor, y aún aquella información que sirva de motivación para seguir perteneciendo a la empresa.

En estas cuestiones de la educación/capacitación del personal hay dos reglas de oro a tener en cuenta, que son:

  1. No se enseña; se aprende. Este axioma hace necesario que el gerente tenga o desarrolle la habilidad para encontrar los mejores caminos para capacitar al personal.
  2. Se aprende de los errores (desvíos). Éste es el concepto anglosajón de la palabra Control, que implica que el análisis de las variaciones ayudan a comprender mejor la naturaleza del negocio y a mejorar la tarea propia.

Otro axioma conocido al que suscribimos es el que dice “Si cree que la capacitación es cara, pruebe con la ignorancia”.

Otra de las funciones del directivo apunta a la Delegación y el “Empowerment”.

Ambas actividades ayudan al personal a crecer e incrementar su potencial.

Hay que delegar autoridad, para que la persona asuma el compromiso de llevar a cabo la tarea que se le ha asignado.

Hay también que delegar responsabilidad –aunque mucha literatura al respecto dice que la responsabilidad no se delega- porque es el modo de potenciar la capacidad del personal.

La única prevención es tener en cuenta que delegar NO significa desentenderse, sino que la delegación debe realizarse manteniendo el control sobre la situación.

Y en el proceso de delegación, es conveniente realizar una negociación sobre los objetivos que se persiguen con la delegación, para asegurar el éxito de la misma.

La delegación tiene dos efectos beneficiosos, que son:

  1. Son un aporte importante para la motivación del personal. Nadie puede motivar a otra persona, pero puede crear las condiciones para que el otro se motive.
  2. Hace crecer a la persona. La experiencia ha demostrado que la gente siempre tiene algo más para dar que lo que se le pide, y que cuando se le exige razonablemente, responde bien a esa exigencia.

Termino esta entrega con referencias a dos escritos que me han marcado en mi vida personal y profesional.

Uno es “El Principito” y el otro “Pigmalión”.

En su viaje estelar, el Principito llega a un pequeño planeta habitado por un rey que le ordena hacer distintas cosas, y en algún momento le dice (el rey al Principito): “Tengo derecho a ser obedecido porque mis órdenes son razonables”.

Sentencia sencilla pero definitoria, ¿no?

En cuanto a Pigmalion, la obra trata la historia de Eliza Doolittle, una pobre florista que está siendo “reciclada” por el profesor Higgins para ganar una apuesta.

Eliza está enojada con el profesor porque siente que no la considera, y en un momento le dice a otra persona: “…aparte de las cosas que cualquiera puede aprender, como vestir o hablar en forma apropiada, la diferencia entre una dama y una vendedora de flores no está en la manera de comportarse sino en el modo en que la tratan los demás.  Yo seré siempre una florista para el profesor Higgins, porque siempre me trata como a una florista; en cambio, siempre seré una dama para usted, porque así me trata y siempre lo hará…”.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto.

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Recordando las Leyes de Murphy (X)

miércoles, 24 de agosto de 2011
Comentarios desactivados en Recordando las Leyes de Murphy (X)

Continuamos con nuestra lectura de las leyes de Murphy:

Primera ley sobre el juego de Bridge: Siempre la culpa la tiene el compañero

Regla sobre frustración felina: Cuando su gato se queda dormido en su regazo y se ve extremadamente contento y adorable, de pronto usted tendrá que levantarse al baño.

Ley de Johnson y Laird: Los dolores de muela tienden a empezar el sábado por la noche.

Ley complementaria de Héctor Faga: Los niños se enferman los fines de semana.

Observación en la autopista: En el otro carril hay circulación más rápida

Agregado de HF: ¡Hasta que usted cambia de carril!

Ley de Boob: Siempre se encuentra un artículo en el último lugar donde se busca.

Ley complementaria de HF: Los artículos aparecen cuando no se los busca. Por lo tanto, cuando quiera encontrar algo, busque otra cosa.

Procedimiento para encontrar cosas perdidas:

  • Trace un plan
  • Evalúe todas las circunstancias
  • Repase mentalmente las condiciones imperantes al momento de la pérdida
  • Encomiéndese a San Antonio

Fuente: Las frases en letra regular fueron extraídas del libro “Ley de Murphy y otras razones porque las cosas salen mal”, de Arthur Bloch, Editorial Diana, México, 1980. Las frases en cursiva son parte de nuestro aporte personal al tema.

Post Anteriores de esta serie:

Recordando las leyes de Murphy (I)

Recordando las leyes de Murphy (II)

Recordando las leyes de Murphy (III)

Recordando las leyes de Murphy (IV)

Recordando las leyes de Murphy (V)

Recordando las leyes de Murphy (VI)

Recordando las leyes de Murphy (VII) 

Recordando las leyes de Murphy (VIII)

Recordando las leyes de Murphy (IX)

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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto (primera entrega)

lunes, 15 de agosto de 2011
Comentarios desactivados en La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto (primera entrega)

Por: Héctor A. Faga

En la entrega anterior concluimos el tratamiento de lo que hemos llamado los Costos de adquisición del factor humano.

En la presente comenzaremos el desarrollo de una nueva etapa, que es la correspondiente a los costos de mantenimiento del mismo.

Un factor esencial en esta etapa son los siguientes Cinco pasos para la administración del factor humano que ya hemos planteado en la segunda entrega del Preludio y que retomamos ahora para completar con algunos conceptos fundamentales:

  1. Conocer
  2. Educar / Capacitar
  3. Orientar / Guiar
  4. Evaluar
  5. Premiar / Corregir

Cada uno de estos pasos –imprescindibles para lograr un administración eficiente de nuestros empleados- exige un esfuerzo personal por parte del personal jerárquico como así también implica también un costo medido en tiempo y en dinero para cumplirlos.

Veamos cada uno de ellos con un grado de detalle algo mayor.

1. Conocer

Es importante que el conocimiento de las personas se dé no sólo la primera vez –al momento de la contratación- sino siempre, ya que la realidad de cada persona es continuamente cambiante a lo largo de su vida.

¿Qué es lo que la empresa debe conocer del personal?

En primer lugar, todo lo relativo a su actuación dentro del ámbito de trabajo y en función de la naturaleza de sus respectivas funciones.

Estamos hablando fundamentalmente de dos tipos de cuestiones: las que hacen a la aptitud para llevar a cabo las tareas, y las que tienen que ver con la actitud para con el trabajo y para su relacionamiento con los demás.

Desde esta perspectiva, la determinación de objetivos de trabajo y las evaluaciones de desempeño son dos herramientas clave para una adecuada administración.

Pero la persona no es “algo” divisible entre el adentro y el afuera de la empresa, sino que en la realidad se trata de “alguien” cuya vida trasciende esos límites.

Por ello, en segundo lugar, la empresa debe conocer lo que tiene que ver con lo que cada uno hace fuera del ámbito laboral.

La vida personal, los deportes, los hobbies, cómo piensa y actúa, cuáles son los distintos ámbitos de su actuación, son elementos que completan la visión integral del empleado como “persona” y no sólo como “recurso”.

Dentro de esta visión, el conocimiento del entorno familiar ocupa un lugar preponderante, ya que por lo general es un factor que incide de un modo singular en el desempeño de la persona en el trabajo.

Estar atentos a las cambiantes condiciones, poseer una base de datos –“ficha personal”- con la información de los empleados, procurar –dentro de lo posible- de responder a las necesidades peculiares de cada uno de ellos (más que tomar medidas generales que pueden satisfacer a algunos y dejar descontentos a otros), fortalecen la relación empresa/personal y abonan las relaciones de largo plazo.

¿Qué es muy trabajoso y costoso hacerlo?

Los invito a pensar cuánto más costoso puede llegar a ser no hacerlo.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (2ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (3ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (4ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (5ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano –  2. Obertura (6ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (7ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (8ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (1ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (2ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (3ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (4ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (5ª entrega)

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