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En la entrega anterior concluimos el tratamiento de lo que hemos llamado los Costos de adquisición del factor humano.

En la presente comenzaremos el desarrollo de una nueva etapa, que es la correspondiente a los costos de mantenimiento del mismo.

Un factor esencial en esta etapa son los siguientes Cinco pasos para la administración del factor humano que ya hemos planteado en la segunda entrega del Preludio y que retomamos ahora para completar con algunos conceptos fundamentales:

1. Conocer
2. Educar / Capacitar
3. Orientar / Guiar
4. Evaluar
5. Premiar / Corregir

Cada uno de estos pasos –imprescindibles para lograr un administración eficiente de nuestros empleados- exige un esfuerzo personal por parte del personal jerárquico como así también implica también un costo medido en tiempo y en dinero para cumplirlos.

Veamos cada uno de ellos con un grado de detalle algo mayor.

1. Conocer

Es importante que el conocimiento de las personas se dé no sólo la primera vez –al momento de la contratación- sino siempre, ya que la realidad de cada persona es continuamente cambiante a lo largo de su vida.

¿Qué es lo que la empresa debe conocer del personal?

En primer lugar, todo lo relativo a su actuación dentro del ámbito de trabajo y en función de la naturaleza de sus respectivas funciones.

Estamos hablando fundamentalmente de dos tipos de cuestiones: las que hacen a la aptitud para llevar a cabo las tareas, y las que tienen que ver con la actitud para con el trabajo y para su relacionamiento con los demás.

Desde esta perspectiva, la determinación de objetivos de trabajo y las evaluaciones de desempeño son dos herramientas clave para una adecuada administración.

Pero la persona no es “algo” divisible entre el adentro y el afuera de la empresa, sino que en la realidad se trata de “alguien” cuya vida trasciende esos límites.

Por ello, en segundo lugar, la empresa debe conocer lo que tiene que ver con lo que cada uno hace fuera del ámbito laboral.

La vida personal, los deportes, los hobbies, cómo piensa y actúa, cuáles son los distintos ámbitos de su actuación, son elementos que completan la visión integral del empleado como “persona” y no sólo como “recurso”.

Dentro de esta visión, el conocimiento del entorno familiar ocupa un lugar preponderante, ya que por lo general es un factor que incide de un modo singular en el desempeño de la persona en el trabajo.

Estar atentos a las cambiantes condiciones, poseer una base de datos –“ficha personal”- con la información de los empleados, procurar –dentro de lo posible- de responder a las necesidades peculiares de cada uno de ellos (más que tomar medidas generales que pueden satisfacer a algunos y dejar descontentos a otros), fortalecen la relación empresa/personal y abonan las relaciones de largo plazo.

¿Qué es muy trabajoso y costoso hacerlo?

Los invito a pensar cuánto más costoso puede llegar a ser no hacerlo.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (2ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (3ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (4ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (5ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano –  2. Obertura (6ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (7ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (8ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (1ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (2ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (3ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (4ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (5ª entrega)

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Use estas técnicas para instruir a sus empleados con claridad:

• Comience por lo básico y luego muévase hacia las instrucciones complicadas. Dé a los empleados tiempo para que le hagan preguntas. Si no lo hace, habrá buenas chances de que lo malinterpreten.

• Haga una prueba: Piense en lo que usted quiere decir basado en un cuadro claro de lo que quiere que se haga. Luego recite su mensaje en voz alta. Haciendo esto puede evitar tener que repetir y tal vez perder su calma si siente que los empleados no están entendiendo su mensaje lo suficientemente rápido.

• Ofrezca versiones habladas y escritas de los que usted quiere. Primero dígaselas, luego permítales que ellos lean sus instrucciones. Finalmente, conteste cualquier pregunta.

• Haga que los empleados escriban los pasos que ellos piensan tienen que dar para hacer lo que usted pide. Revise esos planes y ajústelos cuando sea necesario.

Doble recompensa: Usted no tendrá que estar explicando todo, y esto dará a los empleados un aliciente cuando ellos sientan que usted confía en que irán adelante con un plan.

Extraído de Communication briefings, Volume XX, Nº I. 1101 King Street, Suite 110, Alexandria, VA 22314, USA.

La imagen es de Joselito, y cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia.

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En la entrega anterior hicimos un análisis exhaustivo de las tareas y costos de adquisición del factor humano

Ahora veremos algunos aspectos particulares que merecen una consideración especial por la importancia específica que tienen, como las siguientes:

1. Remuneración (inicial, composición, encuadre en el conjunto, proyección futura)
2. Formalidad de la contratación (período de prueba, contrato promocional, ingreso en nómina permanente)
3. Introducción en la empresa (inducción, inserción en la cultura empresarial, capacitación en la tarea, curva de aprendizaje)

Veamos a continuación cada una de ellas.

1. Remuneración

La remuneración del candidato es un costo explícito pero que puede traer aparejados otros costos implícitos u ocultos.

Por lo general, cuando se reemplaza una persona, el mercado suele traer un “aire de mayores costos”, dado que los candidatos que buscan empleo están intentando mejorar sus ingresos y por lo tanto solicitan una remuneración más alta que la que tienen en la actualidad.

Ésta no es una verdad universal ni está científicamente comprobada, pero en términos globales suele presentarse la situación de que los candidatos solicitan una remuneración inicial mayor a la que la empresa está dispuesta –en principio- a abonar.

Ante este mayor costo explícito, se presenta también un costo implícito adicional, que es el de la adecuación de la estructura al nuevo nivel “obligado” por el ingreso del candidato.

Si bien los sueldos suelen ser –en teoría- confidenciales, de algún modo la información de lo que se paga suele filtrarse en la empresa, y el personal antiguo puede sentirse muy molesto si sus ingresos quedan rezagados en comparación con el nuevo ingresado quien, para colmo, aún debe dar pruebas de que fue efectivamente bien contratado y responderá a las expectativas que se centran en él.

Por todo ello es necesario contar con una adecuada categorización de las personas y los puestos en la empresa y tratar de respetar las remuneraciones correspondientes a cada categoría y percentiles (de acuerdo a edad, antigüedad y otras consideraciones) para que la estructura global de sueldos no se resienta.

Pero no sólo se trata de la remuneración inicial, sino también de su desarrollo a través del tiempo, para lo cual la categorización es una herramienta fundamental a la hora de hacer ajustes individuales o globales.

Y todos estos conceptos, además, debemos ponerlos en contexto en función de si estamos ante escenarios sin inflación, con inflación o con hiperinflación, ya que las respuestas ante cada uno de ellos serán necesariamente distintas.

Otro aspecto a considerar en la remuneración es su composición.

Nos estamos refiriendo específicamente a qué porción será fija, variable, directa, indirecta, mensual o anual.

Si bien este tipo de definiciones dependerá en gran medida del puesto a cubrir y del nivel del mismo dentro de la organización, los componentes más habituales son:

1. Sueldos
2. Comisiones
3. Bonos por cumplimiento de objetivos
4. Participaciones en las utilidades y compra de acciones de la empresa a valor preferencial
5. Remuneraciones en especie (coche de la empresa, notebook, etc.)
6. Reconocimiento de gastos (automóvil, movilidad, representación, celular)
7. Pagos adicionales (excedente de plan médico, jubilación privada, seguro optativo, excedente de días de vacaciones, pago de gastos de vacaciones, reintegro de gastos de remedios, internet en domicilio, capacitaciones varias del empleado, reconocimiento de gastos de educación de los hijos, etc.)
8. Préstamos a tasa muy baja dados por la empresa a comienzos de cada año y reintegrable por el mismo al fin del año, sobre una base de renovación anual

Obviamente, cada uno de estos conceptos trae aparejado (o no) un adicional de cargas sociales, por lo que es sumamente importante analizar cuidadosamente la composición global de la remuneración para calcular el costo efectivo de su implementación.

2. Formalidad de la contratación

Algunas empresas tienen como costumbre establecer una suerte de convenio escrito que entregan al nuevo empleado, en el que se establecen las condiciones generales de la contratación, la descripción de sus funciones, la remuneración ofrecida y otra serie de datos que ponen en negro sobre blanco los aspectos clave de la contratación.

Esta práctica es resistida por buena parte de los profesionales del derecho, porque este documento puede ser utilizado en contra de la empresa, dentro de un sistema jurídico que no ofrece las garantías necesarias para que las empresas puedan operar con tranquilidad.

Sea como fuere, se firme o no un acuerdo, es conveniente al menos tener una suerte de convenio informal donde todas estas cuestiones queden explicitadas.

De este modo, se previenen conflictos futuros basados en la interpretación que cada parte hace de las condiciones acordadas.

Entre estas cuestiones figura también la de la forma de la contratación en cuanto a si se trata de un contrato transitorio, si es de incorporación inmediata en la nómina permanente o si se formaliza un período de prueba.

Respecto de este último punto, ya la legislación argentina prevé un período de tres meses dentro del cual la empresa puede desvincular al nuevo empleado sin tener que pagar el costo total de indemnización ni expresar la causa de la desvinculación.

Pasado ese período de prueba, entran a regir las disposiciones que hacen al pago de indemnizaciones por antigüedad y preaviso.

3. Introducción en la empresa

La persona ya ha sido seleccionada para el puesto y en fecha próxima comenzará a ser parte del staff de la organización.

Obviamente requerirá de un período de aclimatación –nuevos costos del factor humano- en el que comenzará a buscar “su lugar en el mundo” y durante cuya vigencia no será posible pedirle demasiados resultados a su gestión.

Este período puede ir de entre una a dos semanas (en el mejor de los casos) a dos meses o más, dependiendo de la complejidad del puesto y de la organización.

La empresa deberá preparar una inducción para que el nuevo colaborador conozca a sus superiores, pares y dirigidos y comience a entender la naturaleza de ese negocio en particular y a conocer las normas y procedimientos que determinan el modus operandi y la cultura empresarial.

También es posible que por la naturaleza de la tarea se requiera una capacitación específica en la misma, lo que trae aparejada la existencia de una cierta curva de aprendizaje para llegar a producir los resultados deseados.

Una vez más, todos estos son costos –o inversiones- que la empresa debe insumir para que el nuevo empleado pueda rendir de acuerdo con las expectativas previas.

Con lo dicho aquí damos por terminado el capítulo correspondiente a los Costos de adquisición.

En la siguiente comenzaremos con el tratamiento de lo que hemos dado en llamar los Costos de mantenimiento del factor humano.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (2ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (3ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (4ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (5ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano –  2. Obertura (6ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (7ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (8ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (1ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (2ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (3ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (4ª entrega)

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En la entrega anterior dejamos planteados los aspectos globales del análisis de los costos del factor humano.

En la presente comenzaremos por los que hemos dado en llamar Costos de Adquisición.

Estos costos, si bien los llamamos “de adquisición”, comienzan mucho antes del ingreso efectivo de una persona en la empresa y están íntimamente relacionados con la efectiva organización de la misma.

El primer costo de adquisición tiene que ver con el Análisis de las necesidades de la empresa y del puesto en cuestión.

Antes de tomar una persona es necesario tener bien presente para qué se la tomará, y esto está ligado a la necesidad de la empresa de cubrir un cargo vacante, distribuir mejor la carga de trabajo existente, afrontar una nueva necesidad –preexistente o no – que sea necesario atender, etc.

Muchas veces los empresarios actúan más por intuición que por un análisis lógico a la hora de tomar una persona.

Un adecuado detalle de los requerimientos y de los recursos necesarios para satisfacerlos exige dedicar el tiempo indispensable a su formulación, en primera instancia en lo que a la empresa se refiere.

Pero luego, inmediatamente de detectada la necesidad de cubrir el puesto, se impone la formulación de una descripción de funciones que permita visualizar el perfil del candidato aún antes de haber siquiera puesto el aviso en los medios de selección.

Algunas consideraciones a tener en cuenta a la hora de escribir las funciones de un puesto son las siguientes:

1. Función del puesto
2. Principales responsabilidades
3. De quién dependerá
4. Quiénes le dependerán
5. Presupuesto que deberá manejar
6. Objetivos a conseguir
7. Toda otra cuestión relevante que el puesto – independientemente de la persona – debe cubrir.

Este primer detalle caracteriza las funciones de la posición en sí misma y no hacen referencia a las cualidades que debe poseer quien la ocupe, por lo que se impone de inmediato armar un listado de las características básicas – perfil personal y profesional – que deberá tener el candidato a ocupar el puesto.

Entre otras, las siguientes:

1. Edad
2. Sexo (si hubiera alguna preferencia o necesidad específica)
3. Educación formal
4. Experiencia comprobable
5. Manejo de personal (en caso de corresponder)
6. Características personales (buen humor, trabajo en equipo, decisión, capacidad de seguimiento, etc.)
7. Domicilio (si la cercanía al empleo es importante)
8. Forma de trasladarse (coche propio o no)
9. Otras

Las características personales y profesionales definidas para los candidatos deberán reflejar las definiciones de la Visión, la Misión y el Propósito estratégico de la empresa, pero por sobre todo se debe asentar en los Valores definidos para aquella, a los efectos de lograr una coherencia entre las formulaciones estratégicas y la puesta en práctica – “bajada a tierra” – de las mismas.

Ninguna empresa debería tomar un candidato, por excelente que fuera, que no pudiera ubicarse dentro de los parámetros definidos como los valores a respetar en la organización.

Por ejemplo, si el Trabajo en equipo fuera un valor esencial para la empresa, debería descartarse cualquier candidato, por brillante que fuera, que no tuviera la capacidad de trabajar de esta manera.

Y si aún a pesar de ello el empresario lo quisiera contar en sus filas, entonces debería revisar la real importancia de haber definido un valor que se está dispuesto a abandonar ante la presencia de un individuo brillante.

La palabra es coherencia.

Ni el empresario es el Papa Julio II ni el candidato es Miguel Ángel, que pudiera hacer decir al primero que “con una bula puedo nombrar cardenales pero no puedo hacer un Miguel Ángel”.

Por ello, si las definiciones de Visión, Misión, Propósito empresario, Valores y Función del puesto son correctas, las características de los candidatos deberían ser coherentes con aquellas.

Y una vez que tenemos todo esto en nuestras manos, ¿qué hacemos?

Lo veremos en nuestra siguiente entrega.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (2ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (3ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (4ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano –  3. Obertura (5ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano –  3. Obertura (6ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Obertura (7ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Obertura (8ª entrega)

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Por: Héctor A. Faga

Veamos ahora una nueva clasificación, la correspondiente a la Clasificación según su comportamiento.

Esta clasificación apunta a definir cómo fluctúan los costos respecto de un determinado nivel de actividad de la empresa o variaciones no significativas de ese nivel.

Entonces tenemos:

1. Costos Fijos

Son aquellos costos que permanecen relativamente constantes cuando el nivel de actividad varía de un modo no significativo.

Es decir, que si presentan fluctuaciones de un período a otro, éstas no dependen de cambios en el nivel de actividad sino en modificaciones propias del tipo de costo.

Este tipo de costos pueden clasificarse a su vez en Fijos de Operación y Fijos de Estructura, pero en ambos casos su comportamiento es el mismo.

Resulta más fácil verificar el modo en que se comportan los Fijos de Estructura, ya que ésta suele ser relativamente independiente de la actividad.

Un alquiler, el sueldo del gerente general o la recepcionista, el impuesto municipal, etc., serán los mismos aunque la actividad varíe (dentro de límites lógicos, ya que variaciones significativas nos pondrían de frente a una empresa distinta).

Los costos fijos son fijos en el total, pero si los distribuyéramos sobre los productos producidos o vendidos, tenderían a ser variables en la unidad, ya que las fluctuaciones en las cantidades harían que la incidencia monetaria por producto variara.

2. Costos Variables

Son aquellos costos que varían en forma más o menos consistente con o proporcional a la variación en el nivel de actividad.

El costo variable ligado a la venta más emblemático es el Impuesto a los Ingresos Brutos: si vendemos, pagamos IIBB, y si no vendemos no lo hacemos.

Todos los costos variables son conceptos ligados a la operación.

La materia prima, los materiales, los envases, embalajes, etc. son claros ejemplos de costos variables.

La mano de obra de producción es motivo de discusión controversial que ha dividió por años las opiniones de los contadores: “la mitad de la biblioteca” dice que son fijos, mientras que “la otra mitad” afirma que son variables.

Y lo peor de todo es que… ¡ambos tienen razón!

Porque si miramos el nivel de actividad de la empresa, la mano de obra presenta una cierta inflexibilidad ante variaciones de dicho nivel.

Pero por otra parte, si queremos calcular apropiadamente el costo de los productos, tenemos que hacer el esfuerzo de considerarla variable y asignarla a aquellos en función de la utilización que cada uno haga.

Al contrario de lo que pasa con los costos fijos, los costos variables son variables en el total, pero fijos en la unidad.

3. Costos Semifijos

Llamamos costos semifijos a ciertos costos cuyo comportamiento es similar al de los costos fijos (son fijos, en realidad), pero cuyo nivel de variación tiende a darse ante circunstancias especiales (en menores diferencias en el nivel de actividad o en el tiempo en que se producen).

Son aquellos cuyo comportamiento es constante hasta un cierto nivel de actividad, pasado el cual “pegan un salto”, para luego permanecer constantes hasta que se produce un nuevo salto.

Un buen ejemplo es el siguiente: Si para supervisar conjuntos de hasta dos máquinas productivas se requiere un capataz, serán necesarios dos capataces para conjuntos de entre tres y cuatro máquinas y tres capataces para conjuntos de entre cinco y seis máquinas.

4. Costos Semivariables

Son los más difíciles de identificar, pero podemos decir que son costos variables que ante determinadas circunstancias tienden a comportarse como fijos.

La mano de obra de producción ya mencionada podría clasificarse en esta área.

De todos modos, las clasificaciones 3. y 4. no son usuales en la práctica, y por lo general lo que se utilizan son los costos variables y los costos fijos.

Aunque también es cierto que, como afirman algunos profesionales de nota, no existen costos totalmente fijos ni totalmente variables en condiciones extremas.

Hasta la próxima.

Héctor.

Nota: Para un análisis más detallado de esta temática se sugiere consultar el libro “Cómo conocer y manejar sus costos para tomar decisiones rentables”, de Héctor Alberto Faga y Mariano Enrique Ramos Mejía, Colección Cuadernos, Ediciones Granica, Buenos Aires, Argentina (1997).

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (2ª entrega) .

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (3ª entrega)

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Por: Héctor A. Faga

Continuando con las clasificaciones de los costos la segunda que mencionaremos es la correspondiente a la Clasificación según el método utilizado para su determinación.

Esta clasificación está ligada a los sistemas contables utilizados para recopilar y registrar las operaciones a los efectos de procesar y emitir información.

Así, tenemos los siguientes:

1. Costos Históricos Resultantes

Son aquellos costos basados en la valorización de los hechos ocurridos tal como éstos sucedieron.

Estos costos son adecuados en economías estables y de muy baja inflación, ya que el efecto de permanencia de los valores en el tiempo permite la comparación y sumatoria de “bananas con bananas” y no la compilación de montos que reflejan valores distintos del dinero en el tiempo.

En este sistema de costos, los elementos o sucesos extraordinarios son reconocidos como formando parte de la realidad, por lo que no resulta conveniente su uso a efectos de proyecciones y presupuestación.

2. Costos Históricos Normalizados

Similares a los anteriores, lo que diferencia a estos costos de los históricos resultantes es precisamente la eliminación de hechos o elementos que escapan a la normalidad estadística.

Al “normalizar” esas circunstancias peculiares es posible decidir sobre bases presumiblemente homogéneas acerca de futuras operaciones.

Aunque no existieran circunstancias atípicas, debiera normalizarse al menos la incidencia del uso de la capacidad productiva

3. Costos Estándar o Predeterminados

Son los establecidos en función de lo que debería ocurrir en condiciones normales de operación.

Se determinan por anticipado en relación con el presupuesto y se controlan con la realidad determinando variaciones de precio, volumen, mezcla (o surtido) e inflación.

Este tipo de costos puede utilizarse con mucha eficacia en empresas de diversa clase  y su mayor virtud estriba en la facilidad que dan para anticipar el futuro sobre una base de planeamiento.

En la siguiente entrega seguiremos proporcionando visiones diferentes para mirar una misma realidad, como a través de un caleidoscopio que nos permite ver distintas cosas.

Hasta la próxima.

Héctor.

Nota: Para un análisis más detallado de esta temática se sugiere consultar el libro “Cómo conocer y manejar sus costos para tomar decisiones rentables”, de Héctor Alberto Faga y Mariano Enrique Ramos Mejía, Colección Cuadernos, Ediciones Granica, Buenos Aires, Argentina (1997).

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (2ª entrega) .

admin Costos, Factor Humano Administración de personal, Costos, Factor Humano, Sinfonía

Por: Héctor A. Faga

Siguiendo con la caracterización de los costos, vamos a navegar por distintas clasificaciones.

La primera que abordaremos es la correspondiente a la Clasificación en función de los diversos objetivos perseguidos por la operación que los origina.

Desde esta perspectiva podemos reconocer los siguientes costos diferentes:

1. Costos de Adquisición

Son aquellos destinados a obtener la propiedad de un bien determinado, sea éste una materia prima o material que luego transformaremos, un bien de uso (inversión) que utilizaremos en nuestra operación para transformar los insumos en productos, un producto terminado que mejoraremos o revenderemos en la misma condición que lo adquirimos, etc.

En general los costos incluyen el valor de los elementos en sí mismos como también los accesorios (fletes y seguros, por ejemplo) para llevarlos hasta nuestra empresa.

2. Costos de Producción

Son aquellos que permiten obtener ciertos bienes a partir de otros, mediante un proceso de transformación (productivo).

Entre otros, podemos reconocer los siguientes: materia prima y materiales utilizados para fabricar productos terminados, sueldos, salarios y sus cargas sociales usados en el proceso productivo, insumos industriales en general, amortizaciones y depreciaciones de equipos productivos, envases y embalajes, etc.

3. Costos (Gastos) de Comercialización

Son los necesarios para transferir a terceros la propiedad de los bienes que hemos producido o comprado para revender.

Algunos ejemplos son los sueldos y las comisiones de los vendedores, los fletes y seguros que permiten el envío de los productos a la casa de los clientes, los gastos generales del sector comercial, la publicidad y las promociones, etc.

4. Costos (Gastos) de Administración

Son todos los ligados a la estructura de la empresa necesarios para ejercitar la administración de la misma.

Estos costos por lo general no están ligados a los productos sino que existen independientemente de aquellos.

Podemos reconocer los siguientes (entre otros): Sueldos y cargas sociales del personal de administración,  honorarios por servicios, amortización de equipos no productivos, insumos generales, alquileres, servicios públicos (luz, gas, etc.), y en general, todos los gastos no asignables a producción y comercialización.

5. Costos (Gastos) de Financiación

Son los relativos a la ecuación de financiamiento de la empresa, que implican la consecución y el mantenimiento de fondos aplicados al negocio.

Entre otros, los siguientes: Intereses y gastos pagados por préstamos tomados, sellados, comisiones e impuestos relativos a los fondos tomados y las líneas de crédito obtenidas.

Es importante destacar que muchos de los costos aquí mencionados pueden ser incluidos en más de una clasificación.

Efectivamente,  una materia prima adquirida tendrá un costo de adquisición o procuración, que luego se convertirá en un costo de producción cuando la transforme y finalmente acabará como un costo de mercadería vendida cuando realice la operación de ventas.

La presente clasificación tiene la utilidad de replantear el tema a fin de dejar de considerar al costo como un concepto global y comenzar a mirarlo en función de las responsabilidades de las distintas áreas y sectores de la empresa.

En la siguiente entrega daremos un giro en el análisis y miraremos la realidad de los costos desde un punto de vista diferente.

Hasta la próxima.

Héctor.

Nota: Para un análisis más detallado de esta temática se sugiere consultar el libro “Cómo conocer y manejar sus costos para tomar decisiones rentables”, de Héctor Alberto Faga y Mariano Enrique Ramos Mejía, Colección Cuadernos, Ediciones Granica, Buenos Aires, Argentina (1997).

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

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Por: Héctor A. Faga

Hasta ahora hemos trabajado la temática del conocimiento del personal y sus necesidades, sin haber hecho mención aún al tema de los costos.

Hoy vamos a abrir un paréntesis en ese enfoque y nos dedicaremos a dar algunos conceptos básicos de costos, para luego avanzar en la valorización específica del factor humano.

Comencemos con una definición de manual:

Costo es el esfuerzo económico que debe realizarse para conseguir un objetivo.

Vamos ahora a caracterizar esta definición y establecer las coincidencias y diferencias entre diversas denominaciones utilizadas en la contabilidad de costos.

1. Costos versus Gastos

Desde la perspectiva planteada, costos y gastos son el mismo concepto.

Se utiliza el término Costos para mencionar las erogaciones relacionadas con la operación de la empresa, mientras que Gastos hace referencia a la estructura de la misma.

El alquiler de una planta industrial es un “Costo de alquiler”, mientras que el de una oficina administrativa es un “Gasto de administración”.

2. Costos versus Pérdidas

Conceptualmente, Costos y Pérdidas son cosas distintas.

Una pérdida no se ejecuta para obtener un objetivo, sino que se produce precisamente por no haber alcanzado el objetivo propuesto.

La prima de seguros que pago para protegerme de un incendio es un costo.

La destrucción de mis bienes por el fuego es una pérdida, sobre todo si no estoy cubierto por una póliza contra dicho siniestro.

3. Costos versus Inversiones

Costos e Inversiones comparten el mismo criterio de “esfuerzo económico”, con la única diferencia del diferimiento en el tiempo de las segundas respecto de los primeros.

Una inversión es un costo que está a la espera de la actividad empresarial que permita la consecución del objetivo perseguido.

La compra de una máquina es una inversión, que se va transformando en costo a través de la amortización.

4. Costos versus Desembolsos

Estos son dos conceptos diferentes y complementarios, ya que ambos se rigen por criterios distintos.

El Costo (o Gasto) se basa en el criterio económico de lo devengado, donde la erogación se reconoce aún cuando no haya sido desembolsada.

Desembolso, en cambio, es el concepto financiero de lo percibido, que está totalmente ligado al uso de fondos para cancelar la obligación.

La contabilización de una factura que aceptamos pero que pagaremos a los sesenta días, por ejemplo, es un costo, que se convierte en desembolso en el momento en que la abonamos.

Este primer paneo sobre las diferentes definiciones utilizadas en la materia nos permitirá comenzar a ordenarnos mentalmente para los análisis que haremos en futuras entregas.

Hasta la próxima.

Héctor.

Nota: Para un análisis más detallado de esta temática se sugiere consultar el libro “Cómo conocer y manejar sus costos para tomar decisiones rentables”, de Héctor Alberto Faga y Mariano Enrique Ramos Mejía, Colección Cuadernos, Ediciones Granica, Buenos Aires, Argentina (1997).

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (8ª entrega).

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Por: Héctor A. Faga

En la entrega anterior hemos visto las características personales que en términos generales se presentan en forma más pronunciada en hombres y mujeres.

Hoy vamos a trabajar la temática de los caracteres humanos básicos que forman parte de la caracterología tanto de hombres como de mujeres.

Para ello trabajaremos con la clasificación realizada por René Le Senne a mediados del siglo pasado.

Le Senne establece tres factores primarios cuya combinación determinan ocho tipos caracterológicos aplicables a todas las personas.

Los tres factores son:

1. Emotividad

Definida como la aptitud de ser conmovidos por sucesos cuya importancia es mínima.

Desde esta perspectiva, las personas pueden ser calificadas como Emotivas o No emotivas.

• Emotivas (E): Se turban y conmueven fácilmente ante una débil excitación.
• No emotivas (nE): Difícilmente se conmueven, tienen reacciones poco violentas. Son reposadas, tranquilas, frías, de humor constante y poco llevadas al llanto.

2. Actividad

Es una disposición congénita que empuja a la acción y que según la velocidad de la respuesta y el uso de la energía puesta a disposición, las personas se califican como Activas o No activas.

• Activas (A): Está ordinariamente ocupadas, son tenaces, ejecutan proyectos, son decididos y realizadores.
• No activo (nA): Prefieren el sillón a las largas caminatas o ejercicios. Son irregulares en su trabajo, se fatigan fácilmente, tardan en recuperarse, se desalientan con facilidad, son pasivos.

3. Resonancia de las representaciones

Es el efecto, tanto presente como futuro, que una representación (un hecho) produce en una persona y la reacción de ésta ante el mismo.

Sobre esta base las personas se clasifican en Primarias y Secundarias.

• Primarias (P): La reacción es inmediata, viva y superficial. Todo termina rápido y se olvida el acontecimiento.
• Secundarias (S): La reacción es retardada, inhibida. Hay una tendencia a guardar, conservar y alimentar los sentimientos (por ejemplo: la venganza). Lo sucedido sigue “resonando”, “repercutiendo” mucho tiempo después de que las cosas pasaron.

La combinación de estos tres factores determina los siguientes ocho caracteres humanos básicos:

1. Colérico: EAP (Emotivo, Activo, Primario)

Valor dominante: La acción

Comportamiento general: Habitualmente exuberante, móvil, de buen humor, muy extravertido, impulsivo, turbulento, inestable.

Trabajo: Es capaz de iniciativas, rápido en el trabajo, quiere acertar pero sin perseverancia en sus esfuerzos.

2. Pasional: EAS (Emotivo, Activo, Secundario)

Valor dominante: La obra a realizar.

Comportamiento general: Habitualmente reservado, reflexivo. Reacciona fuertemente pero se domina. Tiene mucho amor propio. Es autoritario, le gusta mandar. Mucha voluntad e independencia.

Trabajo: Gran trabajador. Ordinariamente ocupado. Muy tenaz en la ejecución de sus proyectos.

3. Nervioso: EnAP (Emotivo, No Activo, Primario)

Valor dominante: La diversión.

Comportamiento general: Inestable, cambiante, sentimientos muy abundantes, las emociones no dejan huella duradera en él. Le gustan las diversiones. Se mueve mucho. Es presumido.

Trabajo: Irregular. Discontinuo. Depende del medio donde se encuentra y de los movimientos de la emotividad.

4. Sentimental: EnAS (Emotivo, No Activo, Secundario)

Valor dominante: La intimidad.

Comportamiento general: Muy sensible a toda clase de emociones. Sentimientos profundos que se manifiestan muy poco exteriormente. Sus reacciones se concretan en el fondo del alma. Reservado, tranquilo, lento en sus movimientos. Soñador, indeciso, serio, melancólico.

Trabajo: Es trabajador, estudioso, aplicado. Le falta resistencia, se desanima fácilmente con las dificultades.

5. Sanguíneo: nEAP (No Emotivo. Activo, Primario)

Valor dominante: El éxito social.

Comportamiento general: Es el “Vividor de la existencia”. Extrovertido. Ávido de distracción. Optimista. Alegre. Conversador. Ameno y chistoso. Amigo de las fiestas, del ruido, de la “buena vida”.

Trabajo: Irregular. Activo pero inconstante. En sus ocupaciones prefiere lo agradable, llamativo. Ama la libertad. Sigue el interés del momento. Le falta ambición.

6. Flemático: nEAS (No Emotivo. Activo, Secundario)

Valor dominante: La ley.

Comportamiento general: Personalidad muy estructurada. Habitualmente calmo, pausado, de humor siempre igual. Dueño de sí, prudente. Poco entusiasta. Poco hablador. Honrado. Ahorrativo.

Trabajo: Gran capacidad de trabajo pero sin tensión. Ordenado, regular, organizador objetivo y realista; aplicado al trabajo y tenaz.

7. Amorfo nEnAP (No Emotivo, No Activo, Primario)

Valor dominante: El placer.

Comportamiento general: Exteriormente sin expresión. Reacciones débiles. Actitud de pasividad, de indiferencia. Vive el momento presente.

Trabajo: Rehuye el trabajo personal. Se cansa pronto. Perezoso, inconstante. Hace solo lo obligatorio y si se lo exige la autoridad. Su rendimiento es débil y se desalienta con facilidad.

8. Apático: nEnAS (No Emotivo, No Activo, Secundario)

Valor dominante: La tranquilidad.

Comportamiento general: Habitualmente cerrado. No manifiesta exteriormente ni sus alegrías ni sus penas. Prefiere la soledad. Sin energía. Un mínimo de expresividad. Actitud fría. Vive en sí, para sí.

Trabajo: Poca disposición para el trabajo. Se desanima fácilmente, rendimiento débil. “Cumple”, pero sin convicciones.

De este modo, tenemos un patrón adicional para conocer a nuestro personal.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

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Por: Héctor A. Faga

Siguiendo con la temática del conocimiento de la gente, hablaremos ahora de las características personales que en términos generales se corresponden con la caracterología, forma de razonar y de actuar de hombres y mujeres.

Es importante puntualizar que estas características que veremos a continuación, si bien pueden ser dominantes en hombres o mujeres, no deben tomarse como una definición absoluta de uno u otro sexo.

Y menos aún pensar que estamos sugiriendo la preponderancia de un sexo sobre el otro, ya que claramente pensamos que ambos sexos no son opuestos sino complementarios.

Allá vamos entonces.

Característica	Hombre	Mujer
1. Constitución física	Más fuerte	Más débil
2. Salud y estabilidad	Más estable	Más inestable y variable
3. Resistencia al dolor y abnegación	Menos resistente	Más resistente
4. Razonamiento e intuición	Más razonador	Más intuitiva
5. Fijación de atención	Más universal	Más detallista (valor de las pequeñas cosas
6. Concentración	Unívoca (se centra en cada cosa que hace)	Difusa (puede atender varias cosas al mismo tiempo)
7. Afectividad	Menos demostrativo	Más demostrativa
8. Sensibilidad	Menos vulnerable	Más vulnerable
9. Dación de sí	Egocéntrico	Alterocéntrica (necesita prodigarse)
10.  Acción creativa	Dirigido a producir	Dirigida a conservar, hacer crecer y perfeccionar
11.  Actuación social	Defensa y auge del hogar	Cuidado directo de la prole y la familia

Veamos ahora a dar algunos “tips” sobre cada una de las características enunciadas:

1. Constitución física

El hombre por lo general es más fuerte que la mujer; es decir, posee una musculatura y un grado de fuerza superior, que lo habilitan a realizar tareas más rudas y pesadas.

A medida que avanza la tecnología y la fuerza bruta es cada vez menos necesaria para la realización de los trabajos, la mujer ha podido acceder a muchas de las tareas que antiguamente estaban reservadas sólo a los hombres (como manejar camiones o colectivos, por ejemplo).

Pero en términos globales, el hombre tiene alguna ventaja sobre la mujer a la hora de realizar tareas pesadas.

2. Salud

Se dice que el hombre es más simple, más lineal y más estable que la mujer, mientras que la mujer presenta altibajos más pronunciados.

Esta característica está motivada por la propia condición física de la mujer.

La mujer suele estar condicionada por los cambios hormonales que durante algunos días del mes le condicionan la salud y el humor.

3. Resistencia al dolor y abnegación

Suele decirse que si en los matrimonios tuvieran que tener hijos una vez cada uno de los esposos (comenzando por la mujer), ninguna familia tendría más de tres hijos (porque ningún hombre querría pasar dos veces por esa dolorosa experiencia).

En esta característica, claramente la mujer le saca ventaja al hombre, por su alta resistencia al dolor y la abnegación que demuestra.

4. Razonamiento e intuición

Esta definición no implica que la mujer no razone ni que el hombre no tenga intuición.

Por lo general, el hombre construye su lógica de una manera más lineal, avanzando escalón por escalón, mientras que la mujer avanza más rápidamente porque “razona con el estómago (y raramente se equivoca).

La diferencia estriba en que el hombre, si bien llega más tarde, lo hace con todo el soporte de su raciocinio, mientras que muchas veces la mujer “no puede explicar el por qué de su conclusión”.

Éste es uno de los ejemplos más maravillosos de la complementación que existe entre hombres y mujeres.

5. Fijación de atención

La mujer le pregunta al esposo: ¿Qué tenía puesta la novia?, y el marido le responde: Un vestido blanco (que de paso, en realidad era celeste).

Luego la mujer le vuelve a decir a su marido: ¿Viste esa chica que pasó? Tenía el rimmel corrido, los zapatos no le combinaban con la cartera y el vestido ya lo había usado en otra fiesta el año pasado.

¡Y qué decir de acordarse las fechas de cumpleaños y aniversarios!

¿Hace falta una mayor explicación?

6. Concentración

Me he sorprendido muchas veces viendo como una mujer puede cocinar, mirar televisión, tejer y hacer palabras cruzadas… todo al mismo tiempo.

El hombre, en cambio, cuando se concentra, avanza mucho más profundamente en lo que está haciendo… ¡pero que nadie lo distraiga!

Atención difusa versus atención concentrada: ninguna mejor que la otra. Simplemente, diferentes.

7. Afectividad

A pesar de lo apuntado, todos conocemos hombres que se muestran más afectivos y mujeres que toman posturas más distantes.

Sin embargo, la mujer tiene una mayor necesidad de dar y recibir demostraciones de afecto, mientras que el hombre –tal vez por una cierta tara cultural («los hombres no lloran»)- tiende a no manifestar sus emociones en forma demasiado evidente.

8. Sensibilidad

En forma complementaria a lo dicho en el punto anterior, la mujer suele mostrar una mayor sensibilidad que el hombre, tanto sobre las personas como sobre los objetos.

Pregúntese quién cuida las plantas en su casa y tendrá la demostración de lo que acabo de decir.

9. Dación de sí

El hombre tiende a tener una actitud más egocéntrica, producto quizás del rol que tradicionalmente se le asignó de ser el sostén económico de la familia.

La mujer, en cambio, está siempre atenta a reconocer los requerimientos de los demás y pronta a satisfacerlos.

10. Acción creativa

Por lo general, el hombre tiende a ser un “entrepreneur” en todas sus actividades, tomando la iniciativa para lograr sus objetivos.

La mujer suele ser quien mantiene la unidad familiar, se ocupa primariamente de la educación de los hijos y es quien gobierna el hogar.

Como dice un viejo dicho, “detrás de cada gran hombre suele haber una mujer”.

11. Actuación social

Por todos los condimentos anteriores, la tendencia del hombre está dirigida mayormente a la tarea de la defensa del hogar (como el león), pero es la mujer “el pegamento” que mantiene unida a la familia.

Como dije al principio, éstas son algunas características generales que definen un cierto perfil del hombre y de la mujer.

Seguramente todos hemos conocido hombres con características como las aquí descriptas para las mujeres y viceversa.

Lo importante es tener en cuenta estas cuestiones a la hora de conocer a nuestro personal.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

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