Un Blog para Orientar

Por: Héctor A. Faga

Cuando me pidieron que escribiera un artículo sobre los costos del factor humano en las empresas, de inmediato pensé que no alcanzarían las páginas establecidas para tratar un tema tan complejo en tan poco espacio.

Sin embargo, aquí estoy escribiendo, procurando compartir con ustedes algunas ideas e impresiones que hacen al modo de ver y considerar a la gente, cuando al mismo tiempo tenemos que mirar hacia los costos.

Se me ocurrió entonces que el desafío consistía en armonizar ambas cuestiones, lo cual equivalía a interpretar una verdadera sinfonía, procurando que todos los instrumentos afinaran y que la música sonara de manera agradable.

De allí entonces el por qué del título del artículo.

Pero esto era sólo una cuestión de continente, que no debía opacar lo verdaderamente importante, que eran los contenidos a desarrollar.

Y pensando largamente en este aspecto, me pareció conveniente comenzar con una conceptualización del término empresa, ya que es en el ámbito de la misma donde se desarrolla la relación formal entre ésta y las personas que la “habitan”.

Una de las definiciones a mi juicio más atinadas es la que describió hace ya muchos años Peter Werhahn, en ese entonces Presidente de UNIAPAC mundial, quien dijo que “una empresa es una entidad social, y es parte del trabajo del emprendedor tratar y hacer posible para aquellos que trabajan para él, considerar a la empresa como parte de su vida”.

Toda entidad social, con o sin fines de lucro, responde a ciertas definiciones de la Visión (el sueño del empresario), de la Misión (en qué negocio estamos) y de los Valores (qué es lo que aceptaremos y promoveremos como características de comportamiento dentro de nuestro ámbito de trabajo) como una etapa esencial del planeamiento estratégico que configura su perfil organizacional.

Estas definiciones encuadran y determinan el accionar empresarial y establecen el core business –el corazón del negocio- que sirve de base para el diseño del perfil actitudinal y aptitudinal de los colaboradores que la empresa requiere, ya que las características de éstos deben estar en sintonía con los requerimientos de la empresa como un todo y en forma especial de los puestos específicos a cubrir.

El personal es uno de los “stakeholders” (“legítmos interesados”) internos más importantes que tiene cualquier organización, y la empresa debe asegurarse de que sus perfiles los habiliten a “entrar dentro del marco y no desentonar en el cuadro” de la misma.

Y el enlace apropiado entre las personas y la empresa y la adecuada ubicación de aquellas dentro de las funciones requeridas, se tornan elementos esenciales para lograr el éxito de la gestión, ya que, como dice el conocido refrán, “no todos servimos para todo, pero todos servimos para algo”.

Los perfiles del personal pueden resumirse en las respuestas que se den a las dos preguntas siguientes: ¿qué soy? (factor profesional) y ¿quién soy? (factor humano).

Pero no basta con amalgamar habilidades y actitudes personales con necesidades empresariales, sino que también debe llevarse a cabo una conciliación de expectativas entre lo que ambas partes contratantes -porque en el fondo se trata de un contrato entre partes- esperan y lo que al mismo tiempo ofrecen.

En otras palabras, estamos hablando de objetivos personales y objetivos empresariales.

Toda persona que ingresa a una organización seguramente lo hace pensando en sus capacidades (¿qué puedo dar?), sus responsabilidades (¿qué esperan de mí?) y en las recompensas por su dedicación (¿qué espero de la empresa y qué piensa ella?).

A veces los intereses de ambas partes son contrapuestos y eso atenta contra una tarea común bien realizada, que genere beneficios para todos los involucrados.

Muchas otras, en cambio, y dependiendo de la habilidad del empresario, es posible que exista una tendencia a satisfacer los intereses comunes, encontrando caminos para el equilibrio y la integración.

Y cuando las expectativas de cada uno se ven colmadas por las respuestas del otro, el matrimonio entre ambos es posible y el camino hacia el éxito se torna practicable.

Esta breve introducción -nuestro Preludio- nos pone en sintonía con el tema.

En futuras entregas seguiremos profundizando en el resto de los aspectos esenciales constitutivos de esta verdadera sinfonía empresa-gente.

admin Costos, Factor Humano Administración de personal, Costos, Delegación, Equipos, Factor Humano, Personas, Sinfonía

¿Qué contiene un Plan de negocios?

Veamos: ante todo Información, fundamentalmente de la idea original que ha sido evaluada en cuanto a su factibilidad, y que ahora se presenta desarrollada en sus componentes principales. Esa información es cuantitativa, o mejor dicho se la cuantifica para poder efectuar comparaciones, fijar objetivos numéricos, metas a alcanzar en el tiempo.

Pero el plan de negocios no debe referirse únicamente a planillas de cálculo, a cálculos de montos de ventas y de rentabilidad sino que debe sustentarse en información cualitativa y debe probar la factibilidad de ideas (lo que significa que la información cuantitativa debe estar sustentada en propuestas relativas a la estrategia, descripción de las estrategias comerciales, de operaciones y de recursos humanos, de cuya descripción y desarrollo se ocupa justamente el Plan de negocios).

Por supuesto la principal característica es precisamente la necesidad de evaluación de los escenarios futuros en los que se desarrollará el negocio, la evaluación de las alternativas futuras, al descripción de los posibles caminos que serán potencialmente recorridos por el proyecto en un proceso que tiene dos características principales:

• Es iterativo, o sea no constituye un proceso lógico o lineal, definiendo este como un desarrollo en el cual un paso es sucedido por otro, primero se hace tal cosa, segundo tal otra, etc, sino que cada paso ratifica o rectifica el anterior, y entonces es necesario volver a los pasos que se han recorrido para corregir los detalles que provocan los resultados no deseados y llegar a los que se están buscando.
• Es interactivo, dado que para su realización se moviliza todas las posiblidades y recursos disponibles para provocar los resultados deseados.

En otro orden de cosas, puede decirse que el Plan de Negocios debe reunir otro tipo de características:

• En primer lugar debe ser eficaz, o sea, el único plan de negocios factible y que puede considerarse terminado es el que muestra el desarrollo de los pasos necesarios para conseguir los resultados esperados, que estos sean atractivos para propios y ajenos, en una descripción lo mas detallada posible del camino a recorrer para obtener esos resultados. En otras palabras, no debe contener ni mas ni menos que todos los elementos necesarios para comprender la factibilidad de la idea, en el caso del emprendedor, y poderla describir adecuadamente a los terceros que pudieran estar interesados.
• En segundo lugar debe estar estructurado, o sea mostrar un desarrollo lógico del desarrollo de la idea y sus componentes fundamentales, asi cómo de la articulación entre ellos, resaltando los objetivos que deben alcanzarse con responsables y tiempos para lograrlos, los principales problemas y obstáculos, y las estrategias previstas para su solución. El lector del documento, ya sea el propio emprendedor cómo el potencial financista o inversor debe encontrar una guía clara y simple del desarrollo del proyecto.
• Cómo tercera característica es necesario que sea comprensible. Comprensible para cualquier interesado en el desarrollo (otra vez pensamos en los posibles financistas, inversores o socios) pero fundamentalmente comprensible para aquel o aquellos que han de llevarlo a cabo. De esta manera el Plan de Negocios se convierte casi podríamos decir en un verdadero “manual de instrucciones” para convertir la idea en realidad. O, por lo menos, en una detallada descripción de los pasos posibles para lograrlo. Debe tener simpleza en el lenguaje utilizado, evitando la terminología excesivamente técnica de forma de explicar adecuadamente el desarrollo de la idea.
• En cuarto lugar, el plan de negocios tiene como característica muy importante, y que debe resaltarse, la de ser Breve, en el sentido de no incluir tediosas descripciones de lo que se quiere (o se desea) hacer, o incluir cálculos muy detallados que, si bien son necesarios para el desarrollo y cuantificación del proyecto, podrían resaltar e inclusive ocultar los detalles importantes del desarrollo del proyecto que por el contrario deben ser resaltados. Se considera que en conjunto, un buen plan de negocios no debe superar las veinticinco a treinta páginas.
• La última característica detallada es la de ser cómodo, fácil de leer, presentado con cuadros sencillos y comprensibles para el lector. Una buena descripción del camino para alcanzar la realización de los objetivos.

Continuaremos con el desarrollo del tema en próximas entregas.

Para ver los post anteriores de esta serie:

1. ¿Que es un Plan de Negocios? (primera parte)

admin General, Marketing, Orientación, Planeamiento, Productividad Estrategias, Objetivos, Plan de Negocios, Planeamiento

Para alentar el pensamiento creativo y la generación de ideas, cuando hable con otros:

1. Haga preguntas con final abierto: La razón: los participantes tendrán que contestar con algo más que un simple “sí” o “no”.

2. Aliente a la gente a continuar, aún si ellos comienzan a abandonar sus ideas porque están repitiendo puntos sobre los que ya hablaron antes.

3. Parafrasee ideas cuando alguien no se expresa con claridad en un punto.

4. No imponga sus puntos de vista a otros. Siempre permanezca neutral. La razón: Un tono dominante terminará en una discusión.

5. Asegúrese de que todos contribuyen a la discusión. ¿Cómo? Haga preguntas directas a gente que no ha hablado, y pida ejemplos y elaboraciones.

6. Haga que los oponentes respeten las opiniones de los demás cuando ocurre un conflicto.

7. Dirija preguntas a otra gente – o haga escuchar otro punto de vista – cuando una persona trata de dominar una discusión.

Fuente: How to Facilitate a Productive Group Session, by Floyd Hurt, 1004 East Jefferson St., Charlottesville, VA 22902. Extraído de Communication briefings, Volume XVII, Nº IV. 1101 King Street, Suite 110, Alexandria, VA 22314, USA.

admin Delegación, Factor Humano, General, Productividad Delegación, Equipos, Factor Humano, Personas, Productividad

Por: Mariano Ramos Mejía

En nuestra reunión virtual de hoy vamos a hablar de la necesidad y también de la utilidad de realizar un Plan de Negocios de nuestro emprendimiento. O sea, vamos a pensar juntos porque es necesario hacer este Plan, pero también vamos a resaltar la utilidad para nosotros de hacerlo.

Ante todo, conviene formularse la pregunta del título: ¿qué es un Plan de negocios?.

La palabra Plan sugiere sobre todo detenerse un momento a reflexionar sobre el futuro, a pensarlo, a imaginar los caminos posibles y, en la medida de las posibilidades, a imaginar de antemano los obstáculos y las dificultades para llegar al fin que deseamos. Y esto de por sí ya es bastante interesante, o sea, muy a menudo nos concentramos en la finalidad, y solamente pensamos: quiero que esto sea así, y también en la mayoría de las ocasiones decimos o pensamos: ¡cómo me gustaría que esto fuera así!

En ambos casos tenemos una idea mas o menos definida del producto final, que llamamos Objetivo. Sabemos hacia dónde vamos, o por lo menos tenemos una idea al respecto, creemos saberlo. En otros casos simplemente estamos desarrollando una actividad para la que somos hábiles o que nos gusta, y nos encontramos de pronto pensando que eso puede transformarse en una actividad rentable, o sea un Negocio.

Y en el desarrollo de ese negocio privilegiamos lo que mas nos interesa, o sea normalmente nuestra habilidad o nuestro gusto, pensando que lo demás (los éxitos de nuestro emprendimiento) se darán por añadidura.

Pero el desarrollo de un negocio no esta constituído solamente por tener un buen producto, o trabajar con buena calidad, o simplemente tener una buena idea, innovadora y original. Hay otras cuestiones importantes, casi tanto o tal vez más importantes que la calidad de los productos y de las ideas. Cuestiones que tienen que ver, por ejemplo, con lo que tenemos que hacer para comercializar nuestro producto, o de dónde vamos a sacar los fondos para llevar a cabo el desarrollo de nuestra idea.

O sea, no solamente necesitamos tener mas o menos claro el Objetivo de nuestro negocio, sino fundamentalmente el camino (mejor dicho los caminos) para alcanzarlo, lo que en términos técnicos denominamos Estrategia.

Para todo eso, y para otras cosas que iremos viendo en el desarrollo de estas ideas, sirve un Plan de Negocios.

Algún autor ha dicho que un Plan de Negocios es algo así como el curriculum vitae de nuestra idea. Eso es válido si creemos que el Plan es la carta de presentación de nuestra idea ante terceros, pero antes de pensar en esos terceros (sobre todo lo que nos van dar eventual financiación, posibles socios u otros por el estilo) vamos a pensar el Plan de Negocios desde nuestro propio punto de vista. O sea, para que sirve el plan al propio emprendedor.

Primero, nos demuestra (o nó) la factibilidad de la idea. Después de desarrollarla, ponerle valores, describirla en su desarrollo en un eje imaginario de tiempos llegamos a darnos cuenta de que es factible, lo cual por supuesto, es mucho mejor que decir ¡cómo me gustaría…! Por otra parte, si cuando lo realizamos encontramos dificultades potenciales o hasta llegamos a ver que el proyecto original no es factible cómo lo habíamos pensado, podemos reformular la idea y transformarla en posible, porque tenemos todo el futuro por delante y estamos anticipándonos a los hechos.

Segundo, nos ayuda a determinar objetivos. Este es un procedimiento mediante el cual el gran Objetivo inicial (la idea del negocio) se descompone en objetivos menores, que por lo tanto se pueden visualizar como de cumplimiento más fácil que si solo nos concentráramos en el objetivo último. O sea, cómo dice un proverbio chino “Un viaje de mil millas comienza con el primer paso”, lo que quiere decir que la única forma de llegar a buen puerto es concentrarse (y felicitarse) por cada paso que damos.

En tercer lugar, nos permite conocer de antemano las posibles dificultades u obstáculos que puedan presentarse en el camino. Pero también permite que de antemano pensemos en las posibles soluciones a esos problemas, lo que en términos de planeamiento se conoce cómo estrategias alternativas, o sea pensar de antemano caminos posibles cuando los que estamos recorriendo pudieran estar cerrados (algunos autores hablan también de “caminos de huída”).

En cuarto lugar, el Plan de Negocios nos posibilita cuantificar nuestros resultados. O sea, conocer si después de tanto esfuerzo, los resultados son en números, los que nos imaginamos, si vale la pena el esfuerzo y si el resultado que se alcanza está en relación con ese esfuerzo. La cuantificación nos permite saber también “cuándo” vamos a tener ese resultado (eje de tiempos) y de “cuánto” va a ser. Y nuevamente, si no estamos conformes con los resultados podremos replantear las estrategias para mejorar y/o mejorar esa situación.

Y en quinto lugar, el Plan constituye una carta de presentación, al permitirnos presentar, el proyecto a terceros interesados en el mismo, de forma atrayente y vendedora. Cómo decíamos al principio, muchas veces se presenta el Plan cómo una exigencia de banqueros que necesitan calificar el proyecto para concedernos un crédito, o de posibles inversores o socios potenciales.

El plan de negocios reúne en un documento único toda la información necesaria para evaluar un negocio y los lineamientos generales para ponerlo en marcha. Presentar este plan es fundamental para buscar financiamiento, socios o inversionistas, y sirve como guía para quienes están al frente de la empresa.

Pero siempre prestando atención a que el plan no sirve para terceros, si no nos sirve a nosotros como el mapa del camino a recorrer: en el proceso de realización de este documento se interpreta el entorno de la actividad empresarial y se evalúan los resultados que se obtendrán al accionar sobre ésta de una determinada manera. Se definen las variables involucradas en el proyecto y se decide la asignación óptima de recursos para ponerlo en funcionamiento, o sea, detalla la forma para transformar nuestra idea o aspiración en realidades concretas.

Continuaremos con el desarrollo del tema en próximas entregas.

admin General, Marketing, Orientación, Planeamiento, Productividad Estrategias, Objetivos, Plan de Negocios, Planeamiento

Para tratar con empleados que continuamente causan problemas:

· No asuma rutinariamente que el empleado problemático está en falta. Es fácil echarle las culpas a quien usualmente nos causa problemas.

· Concéntrese en los actos, no en las excusas.

· Pida el punto de vista de todos los involucrados para conseguir una lectura adecuada de qué sucedió y por qué.

· Ponga todo por escrito para tener una referencia a futuro y protegerse a usted mismo.

· Reaccione sólo a la infracción presente, no a las pasadas. No establezca un castigo más severo basado en la historia de la persona.

Fuente: Personnel Legal Alert, 70 Hilltop Road, Ramsey, NJ 07446. Extraído de Communication briefings, Volume XX, Nº I. 1101 King Street, Suite 110, Alexandria, VA 22314, USA.

admin Delegación, Factor Humano, General, Liderazgo Delegación, Equipos, Factor Humano, Liderazgo

Por: Héctor Alberto Faga

Este artículo fue publicado en la revista «El remolque», órgano oficial de la Cámara Argentina de Fabricantes de Acoplados y Semirremolques (CAFAS).

Alguna vez alguien me dijo que el de los camiones, remolques, trailers y acoplados era un negocio que “andaba sobre ruedas”.

Más allá de la obvia referencia a la naturaleza de la industria del transporte –una empresa que no está fija en un lugar, sino que anda de un lado para el otro-, esta característica plantea una problemática interesante a la hora de determinar cuál es el producto que la empresa vende, y consecuentemente, cómo deben calcularse los costos y precios del mismo.

¿Son horas? ¿Son kilómetros? ¿Son volúmenes físicos? ¿O será una combinación de varias o todas estas cosas?

Vamos a ver.

En la realidad hay una serie diversa de cuestiones a considerar, que tienen que ver con el ámbito geográfico (la ciudad; la ruta), las distancias a recorrer (larga distancia; corta distancia), la capacidad instalada y disponible de los espacios de carga, el tiempo de que se dispone para prestar los servicios, la velocidad a la que podemos desplazarnos y otras consideraciones por el estilo que iremos viendo a continuación.

Para entender los contenidos debemos comenzar por establecer los límites.

El primer límite es el tiempo de que disponemos.

Podemos decir con certeza absoluta (reloj atómico de por medio) que el día tiene veinticuatro horas, y por más esfuerzos que hagamos, no lograremos añadir un solo segundo a esa cantidad.

Allí hay entonces una primera restricción: no importa la cantidad de conductores que pongamos en un camión; sólo podrán trabajar como máximo veinticuatro horas por día.

Este límite diario se complementa con su extrapolación a nivel anual.

Así, estamos seguros de que el año tiene sólo 365 días y el regalo de uno adicional cada cuatro años. Pero ni uno más.

Sólo podrán trabajarse 365 días por año cada año. El siguiente ya corresponderá al año posterior.

El segundo límite tiene que ver con la velocidad y las distancias a recorrer.

Si los vehículos se desplazaran a la velocidad de la luz, o más modestamente a la velocidad del sonido, o más modestamente aún a la velocidad de los automóviles de fórmula uno, y suponiendo que hubiera caminos que permitieran alguna de estas opciones y que además estuvieran tan descongestionados que nada ni nadie nos impidiera desarrollar las velocidades, muchos de nuestros problemas –de costos y precios, sobre todo– no existirían.

Pero la cruel realidad es que ese mundo ideal está fuera de nuestro alcance y sólo podemos remitirnos a lo que todas las condiciones externas descriptas, más las propias internas de nuestros vehículos, nos permiten (¿26 km/hora en la ciudad? – sin piquetes, obviamente).

Llegar desde un sitio de partida hasta uno de llegada exige el consumo de una determinada cantidad de tiempo, que es función de la distancia a recorrer y de la velocidad a la que estemos habilitados para hacerlo.

No existe aquí el don de ubicuidad, por el cual podríamos ir instantáneamente de un lugar a otro sin consumir parte de ese bien tan preciado que es el tiempo, del cual podemos decir que para aprovecharlo hay que gastarlo, porque una vez que se nos fue, ya no lo podemos recuperar.

El tercero de los límites está relacionado con la capacidad de carga que seamos capaces de transportar.

Si pudiéramos desarrollar vehículos que tuvieran una fuerza similar a la de las hormigas, que pueden transportar varias veces su propio peso, y tampoco tuviéramos restricciones para ocupar espacios inconmensurables, podríamos mover enormes volúmenes de objetos con un pequeño costo y un gran rendimiento.

Pero en la realidad no podemos hacerlo.

Los caminos nos ponen límites al ancho de nuestros vehículos; el centro de gravedad de los vehículos y los puentes hacen lo propio con la altura; y la potencia de los motores no nos habilitan a mover cualquier peso que se nos ocurra, si el mismo está desfasado respecto de aquella.

Entonces, ¿qué es lo que podemos vender?

Leyendo todas las restricciones anteriores pareciera surgir que nuestra actividad es una mezcla de varias de ellas, y que a la hora de determinar costos y tarifas, todas deben estar presentes.

Esto claramente es así.

Alguna característica tendrá mayor preponderancia que otra, dependiendo del tipo de transporte que queramos realizar, pero no podemos dejar de considerar ninguna de ellas.

Ahora bien, ¿hay alguna que sea más importante que las demás?

Intuitivamente podemos sentirnos tentados a decir que no, que todas son igualmente significativas.

Pero si ustedes me apuran un poco y yo tuviera que elegir una de ellas, a mí me surge como respuesta natural que el factor más importante es el tiempo, y que todos los demás están subordinados a él.

Uno puede cotizar por kilogramo, bulto o litro transportado, por ejemplo, pero cualquiera de esas variables será una mera simplificación del factor tiempo.

Algunos de nuestros costos directos más importantes tienen que ver con esta variable –los salarios, por ejemplo-, y al resto los podemos mensurar sobre esta misma base.

Así que el factor tiempo se destaca nítidamente sobre los demás.

En posteriores publicaciones seguiremos ahondando esta problemática, pero por ahora me conformo con haberles planteado la inquietud.

Entonces, ¿puede decirme usted qué vende?

admin Costos, General Costos, Negocio, Precio

Por: Héctor Faga y Mariano Ramos Mejía

El precio de venta, si bien es calculado por la empresa, en la práctica es el mercado quien lo determina, tanto sea por parte de la competencia local o extranjera, como por parte del cliente, que lo asocia al concepto de valor que él tiene respecto de lo que compra.

La determinación del precio de venta resulta de una “compleja ecuación no matemática”, en la que intervienen no sólo el valor del producto (costo) sino también lo que el cliente está dispuesto a pagar por lo que se lleva.

Desde la óptica de la empresa, también interviene la cantidad de producto, puesto que algunos artículos muy rentables tienen una venta limitada, “aportando” poca utilidad a la ganancia global de la empresa, mientras que otros no tan rentables, por el contrario, se venden mucho, originando importantes ganancias absolutas, aun cuando medidas en porcentajes puedan parecer pequeñas.

Un esquema no sólo interesante, sino también fácil de comprender, es el “metro patrón “ que mostramos a continuación.

En el mismo podemos ver cómo funciona el proceso de posicionamiento de precios en el mercado dentro del cual la empresa actúa, y nos da una idea de qué cosas debe tener en cuenta el empresario cuando se encuentra frente a la necesidad de establecer precios de venta.

”METRO PATRON” PARA FIJACION DE PRECIOS

Observe: cuando usted desea fijar un precio, puede estar dando prioridad a la rentabilidad (en la parte superior), y por tanto tenderá a fijar un precio muy alto, o estar dando prioridad al volumen de ventas (en la zona inferior), con lo cual su tendencia será a fijar precios relativamente más bajos.

Estas dos son las puntas del esquema.

En el medio, en realidad, tenemos que tener en cuenta una serie de situaciones distintas: cuánto piensa el cliente que vale nuestro producto o servicio, cuánto pide la competencia por un producto similar al nuestro, o qué ofrece por el mismo precio que pedimos nosotros, qué cantidad de producto podremos vender a cada nivel de precios, cuál es nuestro costo variable (directo), etc.

Incluso es posible definir que por períodos determinados bajo nuestro control, podamos ofrecer al mercado un precio inferior a nuestros propios costos variables, con el propósito, por ejemplo, de eliminar una competencia molesta.

En este caso es sumamente importante predefinir el monto máximo de pérdida que estemos dispuestos a asumir, para no encontrarnos inmersos en una guerra de precios que nos lleve a la quiebra.

Recuerde que la relación precio/costo variable determina la ganancia unitaria (margen de contribución), y el volumen de ventas es el que trae aparejado la utilidad absoluta.

El precio de venta es una de las variables del marketing, y a veces la más importante, dependiendo del mercado en el que usted se mueva.

Desde la perspectiva de su cliente, tal como lo haría usted mismo con sus propias compras, el “valor percibido” es una de las razones más poderosas para decidir una compra.

Ese“valor percibido” puede expresarse como un número mayor a 1 en la ecuación siguiente, y cuanto más grande sea, mejores perspectivas habrá de que el cliente nos prefiera respecto de la competencia.

Valor percibido = Utilidad de la compra / Costo de lo comprado

Algunas cuestiones adicionales a tener en cuenta al momento de fijar precios de venta son las siguientes:

1) El mejor precio es aquel que maximiza la contribución marginal absoluta derivada de la venta del período bajo consideración. Esto implica la mejor combinación rentabilidad unitaria / volumen total.

2) El precio debe estar en línea con el concepto de valor que tenga su cliente respecto de lo que usted le está ofreciendo. Como dicen algunos, muchos productos fracasan tanto por tener precios demasiado altos como demasiado bajos.

3) Siempre es más fácil bajar un precio que aumentarlo.Por ello, estime muy bien su precio de lanzamiento de un producto nuevo.

4) Tome información del mercado.Salvo que usted tenga un producto totalmente original, novedoso o sin competencia, su precio no puede sonar como “disparatado” cuando se lo compara con el que ofrece su competencia.

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Fuente: Cómo conocer y manejar sus costos para tomar decisiones rentables, por Héctor A. Faga y Mariano Ramos Mejía, Capítulo 9, Ediciones Granica, Buenos Aires, 1997.

admin Costos, Estrategia, General, Rentabilidad Costos, Estrategia, Planeamiento, Rentabilidad

Mantenga un tono constructivo en cualquier crítica que usted haga a su jefe usando esta técnica:

1. Pida permiso: Diga algo así como lo siguiente: “Me gustaría compartir con usted algo que puede aumentar mi productividad”. Muchos jefes saltarán ante la oportunidad de escuchar lo que usted tiene para decir.

2. Diga lo que le está molestando: No se enfurruñe ni suene fastidioso. Suene sincero y cuide su lenguaje corporal. Una buena manera es hacer una pregunta. Por ejemplo: “¿Se da cuenta que usted responde llamadas no esenciales mientras estamos discutiendo un proyecto?”.

3. Explique exactamente cómo se siente: Ejemplo: “Debido a todas esas demoras, su agenda le obliga a acortar nuestras sesiones y yo no obtengo de usted la ayuda necesaria que requiero. Esto me molesta porque me retrasa en terminar mi tarea”.

4. Sugiera una solución: Si no lo hace, todo lo que está haciendo es simplemente lamentarse, y pocos jefes aguantan a los llorones. Diga, por ejemplo: “Yo podría avanzar mucho más rápido si usted pudiera evitar contestar el teléfono cuando tenemos una reunión programada”.

Fuente: Patti Hathaway, author of Giving and Receiving Criticism, writing in Personal Excellence, Executive Excellence Publishing, P.O. Box 50360, Provo, UT 84605. Extraído de Communication briefings, Volume XVIII, Nº IV. 1101 King Street, Suite 110, Alexandria, VA 22314, USA.

admin Delegación, Epítomes, Factor Humano, General Delegación, Epítomes, Factor Humano, Orientación, Personas

Por: Mariano Ramos Mejía

Terminábamos nuestro post anterior con estas palabras: «si consideramos a los propios gerentes es claro que concurren a la organización con sus objetivos individuales, al igual que todas las personas, pero dado que su trabajo consiste en ejercer liderazgo sobre su equipo, pueden darse distintas situaciones en las que a pesar de alcanzar el éxito en el proceso, el mismo no sea eficaz, porque no está cumpliendo con los objetivos de la organización, sino con los suyos propios.»

En efecto, si el líder del grupo consigue que el individuo o grupo sobre el que ejerce ese liderazgo, se comporte de la forma que el ha establecido, puede decirse que ha tenido éxito, pero solamente cuando ese individuo o grupo siente la disposición para cumplir con dicho comportamiento, y lo incorpora como propio, puede decirse que el proceso se ha cumplido de manera eficaz. En este caso la eficacia se basa en el consentimiento de los seguidores con su líder, en el respeto que siente por él y con la identificación de las metas del líder con las suyas propias. Este gerente ha dedicado bastante tiempo a la comunicación, a intercambiar información y documentación, y a la administración de su factor humano.

El liderazgo será ineficaz, por otro lado, si está basado primordialmente en el poder ocasional que detenta el líder, y por lo tanto en la concesión de premios y castigos que estén en sus manos. Este liderazgo es solamente temporal, y desaparece cuando el supuesto poder del líder desaparece. A corto plazo puede aparecer como exitoso, pero deja huellas no deseadas en la organización, dado que solamente se basa en la fuerza y la gente podrá desconfiar en el futuro de otras tentativas de liderazgo. Este tipo de gerentes en general dedica su tiempo y esfuerzo en armar redes de relaciones dentro y fuera de la empresa, enfatizando su poder personal. Hace política, antes que administrar.

Sin embargo, tradicionalmente y en forma aún muy generalizada en nuestros países, se visualiza al líder como alguien que sabe y manda, y se piensa que su función principal es dar órdenes para que otros las obedezcan. Este criterio tradicional de uno que manda y muchos que obedecen se agudiza en aquellas situaciones donde el retraso educativo y cultural, hace que las personas carezcan de criterios propios sobre las distintas situaciones y requieran individuos carismáticos que los conduzcan, dominando e influyendo sobre ellos. Precisamente, al confundirse liderazgo con carisma, se piensa que “los líderes nacen”, que “se necesitan conductores”, y por lo tanto es una habilidad que no posee el común de las personas, ni puede aprenderse o desarrollarse.

De esta incorrecta visión del liderazgo surgen las organizaciones empresariales, políticas y sociales que lamentablemente vemos a menudo: centralizadas, con concentración de información, que se oculta y no se comparte, las famosas organizaciones verticales y autoritarias, que normalmente generan baja productividad, desalientan la iniciativa y la creatividad de las personas, y se traducen en estructuras rígidas y burocráticas, totalmente impermeables al cambio o a otra forma de pensar que no sea la “revelada por el Jefe”

El verdadero liderazgo surge en realidad cuando se dan relaciones significativas de respeto entre las personas, cuando éstas permiten que sobre la base de esas relaciones se ejerza influencia sobre ellas y se profundiza cuando esa influencia se traduce en aunar verdaderamente las distintas personalidades detrás del logro de un objetivo que les es común.

De todo lo expresado, podemos decir que el tipo de gerente que la organización debiera desarrollar es aquel que pueda alcanzar el éxito de manera eficaz, consiguiendo además un apropiado equilibrio entre la actividad de relacionarse y hacer política, haciendo el trabajo correcto determinado por los objetivos organizacionales, y que incorpora el desarrollo del talento y la iniciativa de los miembros de la empresa.

El verdadero dilema surge de que cómo los gerentes reciben sus ascensos de acuerdo con variables de corto plazo, cómo las relacionadas con la producción y las ganancias, pueden desentenderse de las metas de largo plazo, tales cómo el desarrollo de la organización en el tiempo. Este dilema presenta la paradoja de que si bien se obtienen resultados en el corto plazo, que permite que los gerentes sean promovidos, sus sucesores pueden encontrarse con problemas en la motivación de las personas que se encuentran reprimidas y que afectaran necesariamente su productividad en el futuro.

La organización debe diseñar un sistema que premie a los gerentes eficaces dado que de esa forma aumentará su capacidad de competir y destacarse en entornos cambiantes, al desarrollar la visión compartida de sus integrantes. Esto implica pasar de una mentalidad de mando y control a un ambiente de responsabilidad y apoyo.

Uno de los aspectos fundamentales en este modelo de organización es la posibilidad de compartir información y conocimientos con todos. Quienes tienen información se ven obligados a actuar con responsabilidad. Al contar con la información las personas pueden entender claramente la situación a la que enfrentan.

Todo esto crea confianza en las personas que integran la organización y derrumba con el modo de pensar basado en las jerarquías, y en el ocultamiento de la información como forma de dominar a esas personas. Al compartir información todos procuran que las cosas salgan bien, y se promueve la innovación al ampliarse las oportunidades de aprendizaje.

Aún cuando muchas de nuestras organizaciones estén lejos de este modelo, que por otra parte, representa la clave del éxito y el crecimiento de las principales organizaciones en el mundo, vale la pena procurar el cambio. Con el aumento de la información en poder de las personas daremos lugar a una sociedad mas instruída, mas creativa y mas innovadora, que pueda ser menos conducida y que viva mas feliz. Vale la pena.

¡Agradecemos sus opiniones, puntos de vista y experiencias personales en los comentarios a este post!

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Por Héctor A. Faga

Dios mío:

Yo no quiero una secretaria, alguien que dependa de mí.

Quiero más bien una asistente, alguien que me enseñe y ayude a no depender de ella.

No quiero alguien igual a mí, porque sería muy aburrido y difícil de aceptar.

En cambio, quiero alguien distinto de mí, pero que pueda trabajar conmigo, a pesar de las diferencias, o precisamente, gracias a ellas.

Alguien que entienda que todos los jefes somos iguales, pero que acepte que algunos somos más iguales que otros.

Que comprenda que todos los jefes queremos lo mismo, pero que algunos lo queremos aún mejor.

Deseo contar con alguien que pueda lucir fascinante y atractiva, o que quiera hacerlo, aunque no sea naturalmente linda. Porque nadie es responsable de la cara que tiene, pero sí de la cara que pone. Pero sobre todo, alguien que sea capaz de hacer que todas las cosas luzcan fascinantes y atractivas.

Necesito una asistente que:

· Sea autónoma en sus decisiones, para que no tenga que estar diciéndole permanentemente qué tiene que hacer; pero que ponga su autonomía en sintonía con mis necesidades, para que no me deje en descubierto frente a terceros.

· Tenga la suficiente personalidad y firmeza de carácter como para ocupar su lugar, y recordar a los demás que deben ocupar el suyo; pero que no sea mandona, gruñona, avinagrada, a punto tal que nadie quiera tener trato con ella.

· Sea flexible para adecuarse a las cambiantes condiciones del trabajo, sin hacer gestos de fastidio por tener que abandonar lo que estaba haciendo hasta ese instante para pasar a hacer algo distinto.

· Sepa que los problemas hay que resolverlos, en lugar de generarlos, y que tenga una fuerte tendencia a solucionarlos antes de que lleguen a mi escritorio. Aún a costa de equivocarse, porque esa es la única forma en que se aprende.

· Conozca cuáles son las cosas que me molestan y evite hacerlas. Y al mismo tiempo, sea capaz de decirme lo que le molesta de mi. Porque esa es la única manera de mejorar nuestra relación y hacerla más fructífera para ambos.

· Tenga disposición para el trabajo en equipo, conmigo y con la gente del sector. Pero que no use esa capacidad para trabajar con nuestros adversarios o competidores.

· Sepa que las palabras “secreto”, “guardar” y “confidencialidad” significan respectivamente “secreto”, “guardar” y “confidencialidad”.

· Demuestre capacidad técnica, conocimientos específicos e inclinación al aprendizaje. Pero fundamentalmente, que tenga calidades humanas, que son mucho más difíciles de adquirir.

· Posea un alto nivel de compromiso y orgullo por sus tareas y funciones, de forma tal que ponga su mayor empeño en mejorarlas permanentemente. Pero al mismo tiempo, que no se considere el “ombligo del mundo”.

· Detente las siguientes características físicas esenciales:

Þ Suficiente continencia hidráulica, que le permita pasar más tiempo sentada a su escritorio que visitando el toilette.

Þ Moderado apetito, que no le obligue a abandonar el escrito que se necesita con urgencia porque “llegó la hora de comer”.

Þ Agudeza auditiva, para escuchar que el teléfono suena, y suena, y suena…

Þ Rapidez digital para “tipear” las cartas, matizada con una dosis conveniente de “artrosis ralentizante” a la hora de pasar las comunicaciones, cuando en lugar de la voz del que llamó, lo que se escucha del otro lado todavía es la musiquita en espera.

Señor:

Vos, que fuiste capaz de darle Eva a Adán al módico costo de una costilla, dame a mí una asistente como la que te pido aquí, aunque me cueste un poco más.

Yo sé que te estoy exigiendo demasiado, y conseguirlo va a ser muy difícil, aún para Vos.

Pero si lográs mandarme alguien así, me comprometo a admirar y reconocer sus virtudes, totalmente asignables a ella, y a perdonar sus defectos, que extrañamente se parecerán a los que aborrezco de mí mismo.

Amén.

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