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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (tercera entrega)

lunes, 21 de febrero de 2011
Comentarios desactivados en La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (tercera entrega)

Por: Héctor A. Faga


Continuando con las clasificaciones de los costos la segunda que mencionaremos es la correspondiente a la Clasificación según el método utilizado para su determinación.

Esta clasificación está ligada a los sistemas contables utilizados para recopilar y registrar las operaciones a los efectos de procesar y emitir información.

Así, tenemos los siguientes:

1. Costos Históricos Resultantes

Son aquellos costos basados en la valorización de los hechos ocurridos tal como éstos sucedieron.

Estos costos son adecuados en economías estables y de muy baja inflación, ya que el efecto de permanencia de los valores en el tiempo permite la comparación y sumatoria de “bananas con bananas” y no la compilación de montos que reflejan valores distintos del dinero en el tiempo.

En este sistema de costos, los elementos o sucesos extraordinarios son reconocidos como formando parte de la realidad, por lo que no resulta conveniente su uso a efectos de proyecciones y presupuestación.

2. Costos Históricos Normalizados

Similares a los anteriores, lo que diferencia a estos costos de los históricos resultantes es precisamente la eliminación de hechos o elementos que escapan a la normalidad estadística.

Al “normalizar” esas circunstancias peculiares es posible decidir sobre bases presumiblemente homogéneas acerca de futuras operaciones.

Aunque no existieran circunstancias atípicas, debiera normalizarse al menos la incidencia del uso de la capacidad productiva

3. Costos Estándar o Predeterminados

Son los establecidos en función de lo que debería ocurrir en condiciones normales de operación.

Se determinan por anticipado en relación con el presupuesto y se controlan con la realidad determinando variaciones de precio, volumen, mezcla (o surtido) e inflación.

Este tipo de costos puede utilizarse con mucha eficacia en empresas de diversa clase  y su mayor virtud estriba en la facilidad que dan para anticipar el futuro sobre una base de planeamiento.

En la siguiente entrega seguiremos proporcionando visiones diferentes para mirar una misma realidad, como a través de un caleidoscopio que nos permite ver distintas cosas.

Hasta la próxima.

Héctor.

Nota: Para un análisis más detallado de esta temática se sugiere consultar el libro “Cómo conocer y manejar sus costos para tomar decisiones rentables”, de Héctor Alberto Faga y Mariano Enrique Ramos Mejía, Colección Cuadernos, Ediciones Granica, Buenos Aires, Argentina (1997).

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (2ª entrega) .

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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (segunda entrega)

lunes, 14 de febrero de 2011

Por: Héctor A. Faga

Siguiendo con la caracterización de los costos, vamos a navegar por distintas clasificaciones.

La primera que abordaremos es la correspondiente a la Clasificación en función de los diversos objetivos perseguidos por la operación que los origina.

Desde esta perspectiva podemos reconocer los siguientes costos diferentes:

1. Costos de Adquisición

Son aquellos destinados a obtener la propiedad de un bien determinado, sea éste una materia prima o material que luego transformaremos, un bien de uso (inversión) que utilizaremos en nuestra operación para transformar los insumos en productos, un producto terminado que mejoraremos o revenderemos en la misma condición que lo adquirimos, etc.

En general los costos incluyen el valor de los elementos en sí mismos como también los accesorios (fletes y seguros, por ejemplo) para llevarlos hasta nuestra empresa.

2. Costos de Producción

Son aquellos que permiten obtener ciertos bienes a partir de otros, mediante un proceso de transformación (productivo).

Entre otros, podemos reconocer los siguientes: materia prima y materiales utilizados para fabricar productos terminados, sueldos, salarios y sus cargas sociales usados en el proceso productivo, insumos industriales en general, amortizaciones y depreciaciones de equipos productivos, envases y embalajes, etc.

3. Costos (Gastos) de Comercialización

Son los necesarios para transferir a terceros la propiedad de los bienes que hemos producido o comprado para revender.

Algunos ejemplos son los sueldos y las comisiones de los vendedores, los fletes y seguros que permiten el envío de los productos a la casa de los clientes, los gastos generales del sector comercial, la publicidad y las promociones, etc.

4. Costos (Gastos) de Administración

Son todos los ligados a la estructura de la empresa necesarios para ejercitar la administración de la misma.

Estos costos por lo general no están ligados a los productos sino que existen independientemente de aquellos.

Podemos reconocer los siguientes (entre otros): Sueldos y cargas sociales del personal de administración,  honorarios por servicios, amortización de equipos no productivos, insumos generales, alquileres, servicios públicos (luz, gas, etc.), y en general, todos los gastos no asignables a producción y comercialización.

5. Costos (Gastos) de Financiación

Son los relativos a la ecuación de financiamiento de la empresa, que implican la consecución y el mantenimiento de fondos aplicados al negocio.

Entre otros, los siguientes: Intereses y gastos pagados por préstamos tomados, sellados, comisiones e impuestos relativos a los fondos tomados y las líneas de crédito obtenidas.

Es importante destacar que muchos de los costos aquí mencionados pueden ser incluidos en más de una clasificación.

Efectivamente,  una materia prima adquirida tendrá un costo de adquisición o procuración, que luego se convertirá en un costo de producción cuando la transforme y finalmente acabará como un costo de mercadería vendida cuando realice la operación de ventas.

La presente clasificación tiene la utilidad de replantear el tema a fin de dejar de considerar al costo como un concepto global y comenzar a mirarlo en función de las responsabilidades de las distintas áreas y sectores de la empresa.

En la siguiente entrega daremos un giro en el análisis y miraremos la realidad de los costos desde un punto de vista diferente.

Hasta la próxima.

Héctor.

Nota: Para un análisis más detallado de esta temática se sugiere consultar el libro “Cómo conocer y manejar sus costos para tomar decisiones rentables”, de Héctor Alberto Faga y Mariano Enrique Ramos Mejía, Colección Cuadernos, Ediciones Granica, Buenos Aires, Argentina (1997).

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.


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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano. 2. Obertura (primera entrega)

lunes, 7 de febrero de 2011
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Por: Héctor A. Faga

Hasta ahora hemos trabajado la temática del conocimiento del personal y sus necesidades, sin haber hecho mención aún al tema de los costos.

Hoy vamos a abrir un paréntesis en ese enfoque y nos dedicaremos a dar algunos conceptos básicos de costos, para luego avanzar en la valorización específica del factor humano.

Comencemos con una definición de manual:

Costo es el esfuerzo económico que debe realizarse para conseguir un objetivo.

Vamos ahora a caracterizar esta definición y establecer las coincidencias y diferencias entre diversas denominaciones utilizadas en la contabilidad de costos.

1. Costos versus Gastos

Desde la perspectiva planteada, costos y gastos son el mismo concepto.

Se utiliza el término Costos para mencionar las erogaciones relacionadas con la operación de la empresa, mientras que Gastos hace referencia a la estructura de la misma.

El alquiler de una planta industrial es un “Costo de alquiler”, mientras que el de una oficina administrativa es un “Gasto de administración”.

2. Costos versus Pérdidas

Conceptualmente, Costos y Pérdidas son cosas distintas.

Una pérdida no se ejecuta para obtener un objetivo, sino que se produce precisamente por no haber alcanzado el objetivo propuesto.

La prima de seguros que pago para protegerme de un incendio es un costo.

La destrucción de mis bienes por el fuego es una pérdida, sobre todo si no estoy cubierto por una póliza contra dicho siniestro.

3. Costos versus Inversiones

Costos e Inversiones comparten el mismo criterio de “esfuerzo económico”, con la única diferencia del diferimiento en el tiempo de las segundas respecto de los primeros.

Una inversión es un costo que está a la espera de la actividad empresarial que permita la consecución del objetivo perseguido.

La compra de una máquina es una inversión, que se va transformando en costo a través de la amortización.

4. Costos versus Desembolsos

Estos son dos conceptos diferentes y complementarios, ya que ambos se rigen por criterios distintos.

El Costo (o Gasto) se basa en el criterio económico de lo devengado, donde la erogación se reconoce aún cuando no haya sido desembolsada.

Desembolso, en cambio, es el concepto financiero de lo percibido, que está totalmente ligado al uso de fondos para cancelar la obligación.

La contabilización de una factura que aceptamos pero que pagaremos a los sesenta días, por ejemplo, es un costo, que se convierte en desembolso en el momento en que la abonamos.

Este primer paneo sobre las diferentes definiciones utilizadas en la materia nos permitirá comenzar a ordenarnos mentalmente para los análisis que haremos en futuras entregas.

Hasta la próxima.

Héctor.

Nota: Para un análisis más detallado de esta temática se sugiere consultar el libro “Cómo conocer y manejar sus costos para tomar decisiones rentables”, de Héctor Alberto Faga y Mariano Enrique Ramos Mejía, Colección Cuadernos, Ediciones Granica, Buenos Aires, Argentina (1997).

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (8ª entrega).

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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (octava entrega)

domingo, 23 de enero de 2011
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Por: Héctor A. Faga

Como ya lo anunciáramos en la entrega previa, hoy vamos a hablar del tema del conocimiento de las necesidades del personal y su satisfacción.

Para ello nos basaremos en los desarrollos realizados por Abraham Maslow y Frederick Herzberg (que se agregan al análisis caracterológico de Le Senne que hemos visto en una entrega previa), quienes enunciaron los elementos que nos permitirán entender la temática de las necesidades de las personas en general.

Veamos la siguiente imagen, en la que se presenta la jerarquía de las necesidades y la secuencia de su satisfacción, según la visión de Maslow.

El primer nivel de necesidades, identificada con el número 1, es el referido a las necesidades de tipo fisiológico.

Son las llamadas necesidades básicas o primarias: comer, dormir, respirar, etc., sin cuya satisfacción las personas difícilmente podrían ser llamadas seres humanos.

La pobreza extrema, la indigencia, son el piso mínimo sobre el que se asienta este nivel inferior de necesidades humanas.

El segundo nivel (número 2) son las llamadas necesidades de seguridad.

Estas necesidades apuntan a la seguridad elemental de las personas: familia, salud, trabajo, etc.

Obviamente, para que alguien sienta los requerimientos que le plantea este nivel, primero debe sentir que ya ha superado de alguna manera el nivel anterior (el 1), a efectos de que la satisfacción sigue un ordenamiento lógico y medido.

El tercero de los niveles (número 3) apunta a los requerimientos sociales: la relación con los demás, la afiliación a grupos de interés, el reconocimiento de la persona por parte de la sociedad.

El nivel número 4 corresponde a las llamadas necesidades de autoestima, que tiene que ver con el valor que cada no reconoce de su propia personalidad y que le gustaría fuera reconocido también por los demás.

Por último, el nivel más alto de la pirámide (número 5) está relacionado directamente con el autodesarrollo o la autorrealización, que se consigue cuando sentimos que estamos haciendo aquello que nos brinda placer.

Herzberg, por su parte, analiza esos mismos niveles y los separa en Factores higiénicos y Factores motivadores.

De los primeros, que incluyen los puntos 1 a 3 de la clasificación de Maslow, dice que son condiciones que si están insatisfechas son altamente desmotivadoras, mientras que si están satisfechas tienen efecto motivador sólo en el corto plazo.

Para los segundos – puntos 4 y 5 de Maslow – establece que son condiciones que si están satisfechas son altamente motivadoras, mientras que si están insatisfechas son desmotivadoras en el corto plazo.

Todas las herramientas hasta aquí desarrolladas nos ayudarán a conocer mejor a nuestro personal, tanto en lo relativo a las personas en sí mismas como a sus características y necesidades.

En la próxima entrega abandonaremos este “Preludio” para entrar más de lleno en el análisis de los costos, en lo que hemos llamado la “Obertura”.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

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La sinfonía de los costos del factor humano – 1. Preludio (séptima entrega)

domingo, 16 de enero de 2011
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Por: Héctor A. Faga

“No todos servimos para todo, pero todos servimos para algo”.

A partir de este conocido axioma desarrollaremos la entrega de hoy, que está referida al Análisis FODA (DAFO, para algunos: SWOT Analysis, en inglés), herramienta que nos ayudará a reconocer las habilidades de nuestro personal.

El Análisis FODA, aplicable tanto al análisis de las personas como de las organizaciones, se asienta en la existencia de una perspectiva estratégica cuyos elementos esenciales son:

  1. Mirar hacia adentro
  2. Mirar hacia afuera
  3. Mirar desde afuera

“Mirar hacia adentro” significa encontrar las Fortalezas y Debilidades propias del objeto del análisis (el personal, la empresa).

“Mirar hacia afuera” implica volcar la mirada hacia el entorno (vida cotidiana, mercado) para reconocer Oportunidades y Amenazas.

“Mirar desde afuera” requiere “salir de los propios zapatos” para mirar la misma realidad desde una perspectiva diferente, y al mismo tiempo permite realizar una conciliación entre las Oportunidades y Amenazas del entorno y las Fortalezas y Debilidades propias.

Al llevar a cabo dicha conciliación, pueden presentarse las siguientes cuatro situaciones:

  1. Que las oportunidades “peguen” en una fortaleza. En este caso las podemos aprovechar
  2. Que peguen en una debilidad. Aquí perderemos la opción de sacar beneficio de ellas
  3. Que las debilidades peguen en una fortaleza. Entonces nos podremos defender
  4. Que peguen en una debilidad. Esta es la peor de las situaciones que podemos encontrar

Las imágenes siguientes ejemplificarán lo que acabamos de explicar.

¿Cómo aplicar el Análisis FODA al conocimiento de nuestro personal?

Es relativamente sencillo.

Se trata de calificar las características positivas actuales y potenciales que tiene la persona bajo análisis, y también aquellos aspectos que debe y puede mejorar.

Una vez hecho esto, será posible contrastar estas condiciones con los requerimientos del puesto que ocupa –o que está llamado a ocupar – para definir si existe una real coincidencia entre ellas que permita asegurar el éxito de la gestión.

Todas las herramientas que hemos mencionado hasta la presente entrega están dirigidas a obtener un mayor y mejor conocimiento de nuestro personal, tanto en lo relativo a las personas en sí mismas como a sus habilidades y capacidades.

En la próxima entrega abordaremos el siguiente tema clave del conocimiento de la gente, que es el correspondiente al análisis de sus necesidades.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6° entrega)

lunes, 10 de enero de 2011
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Por: Héctor A. Faga

En la entrega anterior hemos visto las características de las personas de acuerdo con la clasificación desarrollada por René Le Senne.

Hoy vamos a intentar hacer una cierta distinción entre las particularidades que caracterizan a los empleados y a los obreros en forma distintiva.

Como ya aclaramos en entregas anteriores, las presentes características son generales pero no universales, ya que podemos encontrar en cada puesto analizado una o más de las asignadas al otro tipo de tarea.

Aquí vamos:

Característica Empleado Obrero
1. Nivel social Por lo general, más alto Por lo general, más bajo
2. Educación formal Más amplia (universitaria) Más limitada (primaria, secundaria)
3. Problemática personal Más elaborada Más simple
4. Nivel de ambición Más acentuado Más atenuado
5. Nivel de compromiso con la empresa Mayor (en la medida que pueda participar y desarrollarse) Menor (Mayor dependencia de la supervisión)
6. Libertad creativa Mayor (puede sugerir) Menor (sigue instrucciones)
7. Nivel de dependencia y libertad de acción Mayor (dentro de parámetros) Menor
8. Espíritu de cuerpo Menor Mayor
9. Constitución física Más débil Más fuerte
10.  Salud Más cuidada Más descuidada
11.  Abnegación Menos resistente Más resistente
12.  Tarea y ambiente laboral Más confortable pero de mayor desgaste mental Menos confortable y de mayor desgaste físico

Vamos ahora a dar algunos “tips” sobre cada una de las características enunciadas:

1. Nivel social

En términos generales los empleados suelen provenir de niveles sociales más altos que los obreros u operarios, o alcanzar dichos niveles a través de su trabajo.

Las características propias de las tareas asignadas a los empleados suelen requerir esos niveles sociales que dan forma a un trato peculiar propio de las mismas.

2. Educación formal

Esas características de las tareas arriba mencionadas también exigen una cuota mayor de educación formal en los empleados que en los obreros.

En estos últimos, por lo general un nivel primario o secundario –e incluso la no existencia de educación formal- es suficiente para desarrollar idóneamente las tareas de operario.

En los empleados, en cambio, cada vez son mayores los requisitos y los niveles de educación mínimo suelen ser universitarios incompletos, terciarios o universitarios.

3. Problemática personal

Si bien con el correr de los años, el desarrollo de la economía y la comunicación masiva ha nivelado en forma importante esta característica, aún así los obreros suelen presentar una problemática personal más simple que los empleados, con gustos menos sofisticados y pretensiones más cotidianas.

Esta característica no necesariamente permanecerá así en el futuro, pero aún en el día de hoy puede notarse alguna diferencia entre unos y otros tipos de trabajadores.

4. Nivel de ambición

Muy unida a la característica anterior, aparece esta nueva condición.

Por lo general los empleados tienen un mayor nivel de ambición que los obreros, que los lleva a tratar de hacer carrera dentro de las organizaciones y acceder a puestos de mayor relevancia.

5. Nivel de compromiso con la empresa

Y en el mismo sentido señalado en el punto anterior, la posibilidad de escalar posiciones tiende a generar un mayor compromiso con la empresa por parte de los empleados que el que tienen los operarios.

Para éstos, la empresa tiene el rostro de sus supervisores, y a ellos se deben.

6. Libertad creativa

Por la propia naturaleza de las tareas, los empleados -aunque más no sea a nivel de dar sugerencias- tienen un margen más amplio de libertad creativa que los obreros, que por lo general deben limitarse a cumplir instrucciones sin apartarse de los estándares fijados para las operaciones.

7. Nivel de dependencia y libertad de acción

Por lo mismo dicho en los puntos anteriores, los empleados suelen tener una mayor independencia y libertad de acción en sus tareas que los operarios.

8. Espíritu de cuerpo

En este rubro los operarios tienen claramente un superior espíritu de cuerpo que los empleados, tal vez producto de todas las características propias aquí mencionadas.

9. Constitución física

Si bien el uso de maquinarias y equipos han minimizado el uso de la “fuerza bruta”, por la propia naturaleza del trabajo –generalmente mucho más rudo para los operarios que para los empleados-, la constitución física de los obreros suele ser más fuerte que la de los empleados.

10. Salud

En términos generales, los empleados ponen una mayor atención al cuidado de su salud personal que los operarios, quienes tienen a su vez una cuota mayor de resistencia y abnegación.

11. Abnegación

Ya mencionado en el punto anterior.

12. Tarea y ambiente laboral

En términos generales, el “trabajo de oficina” suele ser más confortable y descansado que el “trabajo de taller”.

Lo que sí existe en los empleados es una cuota mayor de desgaste mental, mientras que en los obreros ese desgaste es fundamentalmente físico.

Con esta descripción agregamos un nuevo escalón a nuestro propósito de contar con un patrón que nos permita conocer mejor a nuestro personal.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5° entrega)

martes, 28 de diciembre de 2010

Por: Héctor A. Faga

En la entrega anterior hemos visto las características personales que en términos generales se presentan en forma más pronunciada en hombres y mujeres.

Hoy vamos a trabajar la temática de los caracteres humanos básicos que forman parte de la caracterología tanto de hombres como de mujeres.

Para ello trabajaremos con la clasificación realizada por René Le Senne a mediados del siglo pasado.

Le Senne establece tres factores primarios cuya combinación determinan ocho tipos caracterológicos aplicables a todas las personas.

Los tres factores son:

1. Emotividad

Definida como la aptitud de ser conmovidos por sucesos cuya importancia es mínima.

Desde esta perspectiva, las personas pueden ser calificadas como Emotivas o No emotivas.

  • Emotivas (E): Se turban y conmueven fácilmente ante una débil excitación.
  • No emotivas (nE): Difícilmente se conmueven, tienen reacciones poco violentas. Son reposadas, tranquilas, frías, de humor constante y poco llevadas al llanto.

2. Actividad

Es una disposición congénita que empuja a la acción y que según la velocidad de la respuesta y el uso de la energía puesta a disposición, las personas se califican como Activas o No activas.

  • Activas (A): Está ordinariamente ocupadas, son tenaces, ejecutan proyectos, son decididos y realizadores.
  • No activo (nA): Prefieren el sillón a las largas caminatas o ejercicios. Son irregulares en su trabajo, se fatigan fácilmente, tardan en recuperarse, se desalientan con facilidad, son pasivos.

3. Resonancia de las representaciones

Es el efecto, tanto presente como futuro, que una representación (un hecho) produce en una persona y la reacción de ésta ante el mismo.

Sobre esta base las personas se clasifican en Primarias y Secundarias.

  • Primarias (P): La reacción es inmediata, viva y superficial. Todo termina rápido y se olvida el acontecimiento.
  • Secundarias (S): La reacción es retardada, inhibida. Hay una tendencia a guardar, conservar y alimentar los sentimientos (por ejemplo: la venganza). Lo sucedido sigue “resonando”, “repercutiendo” mucho tiempo después de que las cosas pasaron.

La combinación de estos tres factores determina los siguientes ocho caracteres humanos básicos:

1. Colérico: EAP (Emotivo, Activo, Primario)

Valor dominante: La acción

Comportamiento general: Habitualmente exuberante, móvil, de buen humor, muy extravertido, impulsivo, turbulento, inestable.

Trabajo: Es capaz de iniciativas, rápido en el trabajo, quiere acertar pero sin perseverancia en sus esfuerzos.

2. Pasional: EAS (Emotivo, Activo, Secundario)

Valor dominante: La obra a realizar.

Comportamiento general: Habitualmente reservado, reflexivo. Reacciona fuertemente pero se domina. Tiene mucho amor propio. Es autoritario, le gusta mandar. Mucha voluntad e independencia.

Trabajo: Gran trabajador. Ordinariamente ocupado. Muy tenaz en la ejecución de sus proyectos.

3. Nervioso: EnAP (Emotivo, No Activo, Primario)

Valor dominante: La diversión.

Comportamiento general: Inestable, cambiante, sentimientos muy abundantes, las emociones no dejan huella duradera en él. Le gustan las diversiones. Se mueve mucho. Es presumido.

Trabajo: Irregular. Discontinuo. Depende del medio donde se encuentra y de los movimientos de la emotividad.

4. Sentimental: EnAS (Emotivo, No Activo, Secundario)

Valor dominante: La intimidad.

Comportamiento general: Muy sensible a toda clase de emociones. Sentimientos profundos que se manifiestan muy poco exteriormente. Sus reacciones se concretan en el fondo del alma. Reservado, tranquilo, lento en sus movimientos. Soñador, indeciso, serio, melancólico.

Trabajo: Es trabajador, estudioso, aplicado. Le falta resistencia, se desanima fácilmente con las dificultades.

5. Sanguíneo: nEAP (No Emotivo. Activo, Primario)

Valor dominante: El éxito social.

Comportamiento general: Es el “Vividor de la existencia”. Extrovertido. Ávido de distracción. Optimista. Alegre. Conversador. Ameno y chistoso. Amigo de las fiestas, del ruido, de la “buena vida”.

Trabajo: Irregular. Activo pero inconstante. En sus ocupaciones prefiere lo agradable, llamativo. Ama la libertad. Sigue el interés del momento. Le falta ambición.

6. Flemático: nEAS (No Emotivo. Activo, Secundario)

Valor dominante: La ley.

Comportamiento general: Personalidad muy estructurada. Habitualmente calmo, pausado, de humor siempre igual. Dueño de sí, prudente. Poco entusiasta. Poco hablador. Honrado. Ahorrativo.

Trabajo: Gran capacidad de trabajo pero sin tensión. Ordenado, regular, organizador objetivo y realista; aplicado al trabajo y tenaz.

7. Amorfo nEnAP (No Emotivo, No Activo, Primario)

Valor dominante: El placer.

Comportamiento general: Exteriormente sin expresión. Reacciones débiles. Actitud de pasividad, de indiferencia. Vive el momento presente.

Trabajo: Rehuye el trabajo personal. Se cansa pronto. Perezoso, inconstante. Hace solo lo obligatorio y si se lo exige la autoridad. Su rendimiento es débil y se desalienta con facilidad.

8. Apático: nEnAS (No Emotivo, No Activo, Secundario)

Valor dominante: La tranquilidad.

Comportamiento general: Habitualmente cerrado. No manifiesta exteriormente ni sus alegrías ni sus penas. Prefiere la soledad. Sin energía. Un mínimo de expresividad. Actitud fría. Vive en sí, para sí.

Trabajo: Poca disposición para el trabajo. Se desanima fácilmente, rendimiento débil. “Cumple”, pero sin convicciones.

De este modo, tenemos un patrón adicional para conocer a nuestro personal.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

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La sinfonía de los costos del factor humano – 1. Preludio (4° entrega)

lunes, 20 de diciembre de 2010
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Por: Héctor A. Faga

Siguiendo con la temática del conocimiento de la gente, hablaremos ahora de las características personales que en términos generales se corresponden con la caracterología, forma de razonar y de actuar de hombres y mujeres.

Es importante puntualizar que estas características que veremos a continuación, si bien pueden ser dominantes en hombres o mujeres, no deben tomarse como una definición absoluta de uno u otro sexo.

Y menos aún pensar que estamos sugiriendo la preponderancia de un sexo sobre el otro, ya que claramente pensamos que ambos sexos no son opuestos sino complementarios.

Allá vamos entonces.

Característica Hombre Mujer
1. Constitución física Más fuerte Más débil
2. Salud y estabilidad Más estable Más inestable y variable
3. Resistencia al dolor y abnegación Menos resistente Más resistente
4. Razonamiento e intuición Más razonador Más intuitiva
5. Fijación de atención Más universal Más detallista (valor de las pequeñas cosas
6. Concentración Unívoca (se centra en cada cosa que hace) Difusa (puede atender varias cosas al mismo tiempo)
7. Afectividad Menos demostrativo Más demostrativa
8. Sensibilidad Menos vulnerable Más vulnerable
9. Dación de sí Egocéntrico Alterocéntrica (necesita prodigarse)
10.  Acción creativa Dirigido a producir Dirigida a conservar, hacer crecer y perfeccionar
11.  Actuación social Defensa y auge del hogar Cuidado directo de la prole y la familia

Veamos ahora a dar algunos “tips” sobre cada una de las características enunciadas:

1. Constitución física

El hombre por lo general es más fuerte que la mujer; es decir, posee una musculatura y un grado de fuerza superior, que lo habilitan a realizar tareas más rudas y pesadas.

A medida que avanza la tecnología y la fuerza bruta es cada vez menos necesaria para la realización de los trabajos, la mujer ha podido acceder a muchas de las tareas que antiguamente estaban reservadas sólo a los hombres (como manejar camiones o colectivos, por ejemplo).

Pero en términos globales, el hombre tiene alguna ventaja sobre la mujer a la hora de realizar tareas pesadas.

2. Salud

Se dice que el hombre es más simple, más lineal y más estable que la mujer, mientras que la mujer presenta altibajos más pronunciados.

Esta característica está motivada por la propia condición física de la mujer.

La mujer suele estar condicionada por los cambios hormonales que durante algunos días del mes le condicionan la salud y el humor.

3. Resistencia al dolor y abnegación

Suele decirse que si en los matrimonios tuvieran que tener hijos una vez cada uno de los esposos (comenzando por la mujer), ninguna familia tendría más de tres hijos (porque ningún hombre querría pasar dos veces por esa dolorosa experiencia).

En esta característica, claramente la mujer le saca ventaja al hombre, por su alta resistencia al dolor y la abnegación que demuestra.

4. Razonamiento e intuición

Esta definición no implica que la mujer no razone ni que el hombre no tenga intuición.

Por lo general, el hombre construye su lógica de una manera más lineal, avanzando escalón por escalón, mientras que la mujer avanza más rápidamente porque “razona con el estómago (y raramente se equivoca).

La diferencia estriba en que el hombre, si bien llega más tarde, lo hace con todo el soporte de su raciocinio, mientras que muchas veces la mujer “no puede explicar el por qué de su conclusión”.

Éste es uno de los ejemplos más maravillosos de la complementación que existe entre hombres y mujeres.

5. Fijación de atención

La mujer le pregunta al esposo: ¿Qué tenía puesta la novia?, y el marido le responde: Un vestido blanco (que de paso, en realidad era celeste).

Luego la mujer le vuelve a decir a su marido: ¿Viste esa chica que pasó? Tenía el rimmel corrido, los zapatos no le combinaban con la cartera y el vestido ya lo había usado en otra fiesta el año pasado.

¡Y qué decir de acordarse las fechas de cumpleaños y aniversarios!

¿Hace falta una mayor explicación?

6. Concentración

Me he sorprendido muchas veces viendo como una mujer puede cocinar, mirar televisión, tejer y hacer palabras cruzadas… todo al mismo tiempo.

El hombre, en cambio, cuando se concentra, avanza mucho más profundamente en lo que está haciendo… ¡pero que nadie lo distraiga!

Atención difusa versus atención concentrada: ninguna mejor que la otra. Simplemente, diferentes.

7. Afectividad

A pesar de lo apuntado, todos conocemos hombres que se muestran más afectivos y mujeres que toman posturas más distantes.

Sin embargo, la mujer tiene una mayor necesidad de dar y recibir demostraciones de afecto, mientras que el hombre –tal vez por una cierta tara cultural (“los hombres no lloran”)- tiende a no manifestar sus emociones en forma demasiado evidente.

8. Sensibilidad

En forma complementaria a lo dicho en el punto anterior, la mujer suele mostrar una mayor sensibilidad que el hombre, tanto sobre las personas como sobre los objetos.

Pregúntese quién cuida las plantas en su casa y tendrá la demostración de lo que acabo de decir.

9. Dación de sí

El hombre tiende a tener una actitud más egocéntrica, producto quizás del rol que tradicionalmente se le asignó de ser el sostén económico de la familia.

La mujer, en cambio, está siempre atenta a reconocer los requerimientos de los demás y pronta a satisfacerlos.

10. Acción creativa

Por lo general, el hombre tiende a ser un “entrepreneur” en todas sus actividades, tomando la iniciativa para lograr sus objetivos.

La mujer suele ser quien mantiene la unidad familiar, se ocupa primariamente de la educación de los hijos y es quien gobierna el hogar.

Como dice un viejo dicho, “detrás de cada gran hombre suele haber una mujer”.

11. Actuación social

Por todos los condimentos anteriores, la tendencia del hombre está dirigida mayormente a la tarea de la defensa del hogar (como el león), pero es la mujer “el pegamento” que mantiene unida a la familia.

Como dije al principio, éstas son algunas características generales que definen un cierto perfil del hombre y de la mujer.

Seguramente todos hemos conocido hombres con características como las aquí descriptas para las mujeres y viceversa.

Lo importante es tener en cuenta estas cuestiones a la hora de conocer a nuestro personal.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

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La sinfonía de los costos del factor humano – 1. Preludio (3° entrega)

lunes, 13 de diciembre de 2010
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Por: Héctor A. Faga

En nuestra entrega anterior hablamos de los pasos que hacen a una adecuada administración del personal y comenzamos a desarrollar el primero de esos pasos: Conocer, y mencionamos la existencia de algunas herramientas importantes para lograrlo:

  1. La Ventana de Johari
  2. El análisis de las características generalmente dominantes en los distintos sexos
  3. El análisis caracterológico de las personas, cualquiera sea su sexo (Caracterología de René Le Senne)
  4. El Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas)
  5. Las Pirámides de necesidades desarrolladas por Abraham Maslow y Frederick Herzberg

Hoy hablaremos entonces de la Ventana de Johari.

La Ventana de Johai es un instrumento de sicología cognitiva creada por los sicólogos Joseph Luft y Harry Ingham —las primeras letras de cuyos nombres conforman la palabra Johari— para ilustrar los procesos de interacción humana y la forma en que los individuos pueden tomar contacto con la realidad y llevar a cabo un proceso de aprendizaje.

El modelo ilustra el proceso de comunicación y analiza la dinámica de las relaciones personales explicando el flujo de información desde dos puntos de vista:

  1. La exposición: Lo que yo informo o comunico a los demás, y
  2. La retroalimentación (“feedback”): Lo que los demás me comunican o lo que puedo aprender de ellos

Se llama “ventana” porque la división generada por las interacciones entre “el yo” y “los otros” genera una figura similar a una ventana de vidrios repartidos, en cuanto a que determina una matriz dividida en cuatro áreas o cuadrantes definidos por la información que se transmite.

Para determinar cada cuadrante se utilizan los siguientes supuestos:

  1. Lo que yo conozco de mí (o del sujeto que es objeto del análisis)
  2. Lo que yo desconozco de mí
  3. Lo que los demás conocen de mí
  4. Lo que los demás desconocen de mí

Los cuatro cuadrantes, que suelen recibir distintos nombres según el autor que desarrolle los contenidos, son:

  1. Abierto o Luminoso (o también “Arena”)
  2. Oscuro
  3. Claro o Ciego
  4. Oculto o desconocido

El formato inicial de la ventana es como se expone a continuación:

Al realizar el ejercicio en una sesión grupal, se toma una lista con alrededor de 50 adjetivos que describen la personalidad y tanto el sujeto que será objeto de análisis como los demás participantes eligen 5 o 6 y los colocan en un cuadrante.

Charles Handy llama a este concepto la casa de cuatro habitaciones de Johari.

La primera habitación es la parte de nosotros mismos que los demás también ven: nuestros rasgos físicos, nuestra apariencia, todo lo que es visible para uno y para los demás.

La segunda habitación  corresponde a lo que los otros perciben pero nosotros no: nuestro tono de voz, los tics que nos pasan desapercibidos, la postura corporal, etc.

La tercera habitación contiene lo que nosotros conocemos de nosotros mismos pero los demás no: nuestros miedos, nuestras ilusiones y esperanzas, lo que hemos hecho en privado y es un secreto para los demás.

La cuarta habitación es la parte más misteriosa del subconsciente o del inconsciente que ni el sujeto ni su entorno logran percibir y que suele salir a la luz en condiciones extremas (un acto heroico en la guerra, por ejemplo) o a través del sicoanálisis.

La Ventana ayuda a descubrir cuál es el dibujo de nuestra personalidad, a partir no sólo de nuestro conocimiento personal sino también con la forma de vernos que tienen los demás.

Y en este juego de dar y recibir información, un dibujo ideal para la ventana de cualquier individuo es la que se muestra a continuación. donde el área luminosa se agrande y las restantes se vuelvan más pequeñas:

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

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La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2° entrega)

lunes, 6 de diciembre de 2010
Comentarios desactivados en La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2° entrega)

Por Héctor A. Faga

1. Preludio (continuación)

En nuestra entrega anterior hablamos de la conciliación de expectativas entre la empresa y el personal y los objetivos empresariales y personales, con el propósito de lograr una adecuada sintonía entre las partes que lleve a la consecución de los resultados buscados.

Parte de este “juego” estriba en una conducción eficaz de la gente por parte de la empresa y el empresario.

Una adecuada administración de personal suele reconocer y recorrer los cinco pasos siguientes:

  1. Conocer
  2. Educar / Capacitar
  3. Orientar / Guiar
  4. Evaluar
  5. Premiar / Corregir / Sancionar

Seguidamente comenzaremos a analizar con un mayor grado de detalle cada uno de estos pasos:

1. Conocer

La pregunta clave en este paso es ¿conocer qué?

Y las respuestas que se derivan de inmediato son:

  • Conocer a la gente
  • Conocer sus habilidades
  • Conocer sus necesidades

El conocimiento de las personas no es una cuestión menor que deba  ser considerada sólo superficialmente, sino que cala en lo profundo del ser humano.

Los empleados son, en primera instancia, personas, con toda la carga de responsabilidad que esta definición trae aparejada.

Personas que son distintas entre sí, que tienen genéticas distintas, historias personales diversas, educación diferente.

Algunos estudiosos sostienen que si a un par de gemelos idénticos (engendrados en una misma placenta, lo que permite suponer una comunidad total de características similares) se los separa al momento de nacer y son expuestos a realidades diametralmente opuestas (uno colocado en un hogar donde le den amor y una crianza afectuosa y el otro sometido a maltratos y castigos), más allá de los caracteres genéticos, a la larga tendremos a dos personas totalmente distintas.

Y si esta situación se produce en dos personas supuestamente idénticas, ¿qué nos queda al resto de los seres humanos?

La diversa educación, las experiencias de vida, los triunfos y fracasos, las adversidades, etc., van conformando caracteres diferentes y volviendo a cada persona “única e irrepetible” más allá de su concepción.

Y es esta diversidad la que nos lleva a afirmar que las personas somos como un gran archipiélago lleno de islas intentando comunicarse unas con otras con diferente grado de éxito.

En ese mismo orden de cosas, creo que fue Constancio C. Vigil quien definió que “la gente se siente sola porque construye muros en lugar de tender puentes”.

¿Cómo conocer mejor a nuestros colaboradores?

Hay tres herramientas que mencionaremos que nos pueden ayudar en ese intento y que iremos desarrollando en profundidad en siguientes entregas, a saber:

  • La Ventana de Johari
  • El análisis de las características generalmente dominantes en los distintos sexos
  • El análisis caracterológico de las personas, cualquiera sea su sexo (Caracterología de René Le Senne).

Con relación a conocer las habilidades de la gente, la importancia de este tópico reside en la posibilidad de colocar a cada persona en el lugar en el que pueda rendir mejor utilizando sus capacidades.

Una forma de lograr este conocimiento -que también detallaremos en futuras entregas- es a través del por todos conocido Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas).

Y para finalizar el artículo de hoy, hablaremos del conocimiento de las necesidades.

No todas las personas tienen las mismas necesidades, e incluso las mismas personas tienen distintas necesidades en diferentes momentos.

La importancia de reconocer esta situación es que nos permite “modular” las respuestas ante los requerimientos del personal, ofreciendo a cada uno -dentro de límites lógicos- lo que mejor los satisface.

Las herramientas que podemos utilizar para hacerlo eficientemente se basan en el contraste de la realidad de las personas con los parámetros establecidos en las pirámides de necesidades desarrolladas respectivamente por Abraham Maslow y Frederick Herzberg, que también veremos en detalle en sucesivas entregas.

Hasta la próxima.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

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