La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2° entrega)
Por Héctor A. Faga
1. Preludio (continuación)
En nuestra entrega anterior hablamos de la conciliación de expectativas entre la empresa y el personal y los objetivos empresariales y personales, con el propósito de lograr una adecuada sintonía entre las partes que lleve a la consecución de los resultados buscados.
Parte de este “juego” estriba en una conducción eficaz de la gente por parte de la empresa y el empresario.
Una adecuada administración de personal suele reconocer y recorrer los cinco pasos siguientes:
- Conocer
- Educar / Capacitar
- Orientar / Guiar
- Evaluar
- Premiar / Corregir / Sancionar
Seguidamente comenzaremos a analizar con un mayor grado de detalle cada uno de estos pasos:
1. Conocer
La pregunta clave en este paso es ¿conocer qué?
Y las respuestas que se derivan de inmediato son:
- Conocer a la gente
- Conocer sus habilidades
- Conocer sus necesidades
El conocimiento de las personas no es una cuestión menor que deba ser considerada sólo superficialmente, sino que cala en lo profundo del ser humano.
Los empleados son, en primera instancia, personas, con toda la carga de responsabilidad que esta definición trae aparejada.
Personas que son distintas entre sí, que tienen genéticas distintas, historias personales diversas, educación diferente.
Algunos estudiosos sostienen que si a un par de gemelos idénticos (engendrados en una misma placenta, lo que permite suponer una comunidad total de características similares) se los separa al momento de nacer y son expuestos a realidades diametralmente opuestas (uno colocado en un hogar donde le den amor y una crianza afectuosa y el otro sometido a maltratos y castigos), más allá de los caracteres genéticos, a la larga tendremos a dos personas totalmente distintas.
Y si esta situación se produce en dos personas supuestamente idénticas, ¿qué nos queda al resto de los seres humanos?
La diversa educación, las experiencias de vida, los triunfos y fracasos, las adversidades, etc., van conformando caracteres diferentes y volviendo a cada persona “única e irrepetible” más allá de su concepción.
Y es esta diversidad la que nos lleva a afirmar que las personas somos como un gran archipiélago lleno de islas intentando comunicarse unas con otras con diferente grado de éxito.
En ese mismo orden de cosas, creo que fue Constancio C. Vigil quien definió que “la gente se siente sola porque construye muros en lugar de tender puentes”.
¿Cómo conocer mejor a nuestros colaboradores?
Hay tres herramientas que mencionaremos que nos pueden ayudar en ese intento y que iremos desarrollando en profundidad en siguientes entregas, a saber:
- La Ventana de Johari
- El análisis de las características generalmente dominantes en los distintos sexos
- El análisis caracterológico de las personas, cualquiera sea su sexo (Caracterología de René Le Senne).
Con relación a conocer las habilidades de la gente, la importancia de este tópico reside en la posibilidad de colocar a cada persona en el lugar en el que pueda rendir mejor utilizando sus capacidades.
Una forma de lograr este conocimiento -que también detallaremos en futuras entregas- es a través del por todos conocido Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas).
Y para finalizar el artículo de hoy, hablaremos del conocimiento de las necesidades.
No todas las personas tienen las mismas necesidades, e incluso las mismas personas tienen distintas necesidades en diferentes momentos.
La importancia de reconocer esta situación es que nos permite “modular” las respuestas ante los requerimientos del personal, ofreciendo a cada uno -dentro de límites lógicos- lo que mejor los satisface.
Las herramientas que podemos utilizar para hacerlo eficientemente se basan en el contraste de la realidad de las personas con los parámetros establecidos en las pirámides de necesidades desarrolladas respectivamente por Abraham Maslow y Frederick Herzberg, que también veremos en detalle en sucesivas entregas.
Hasta la próxima.
Para ver los post anteriores de esta serie: