La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortissimo (quinta entrega)
Por: Héctor A. Faga
En la entrega anterior hicimos un análisis exhaustivo de las tareas y costos de adquisición del factor humano
Ahora veremos algunos aspectos particulares que merecen una consideración especial por la importancia específica que tienen, como las siguientes:
- Remuneración (inicial, composición, encuadre en el conjunto, proyección futura)
- Formalidad de la contratación (período de prueba, contrato promocional, ingreso en nómina permanente)
- Introducción en la empresa (inducción, inserción en la cultura empresarial, capacitación en la tarea, curva de aprendizaje)
Veamos a continuación cada una de ellas.
1. Remuneración
La remuneración del candidato es un costo explícito pero que puede traer aparejados otros costos implícitos u ocultos.
Por lo general, cuando se reemplaza una persona, el mercado suele traer un “aire de mayores costos”, dado que los candidatos que buscan empleo están intentando mejorar sus ingresos y por lo tanto solicitan una remuneración más alta que la que tienen en la actualidad.
Ésta no es una verdad universal ni está científicamente comprobada, pero en términos globales suele presentarse la situación de que los candidatos solicitan una remuneración inicial mayor a la que la empresa está dispuesta –en principio- a abonar.
Ante este mayor costo explícito, se presenta también un costo implícito adicional, que es el de la adecuación de la estructura al nuevo nivel “obligado” por el ingreso del candidato.
Si bien los sueldos suelen ser –en teoría- confidenciales, de algún modo la información de lo que se paga suele filtrarse en la empresa, y el personal antiguo puede sentirse muy molesto si sus ingresos quedan rezagados en comparación con el nuevo ingresado quien, para colmo, aún debe dar pruebas de que fue efectivamente bien contratado y responderá a las expectativas que se centran en él.
Por todo ello es necesario contar con una adecuada categorización de las personas y los puestos en la empresa y tratar de respetar las remuneraciones correspondientes a cada categoría y percentiles (de acuerdo a edad, antigüedad y otras consideraciones) para que la estructura global de sueldos no se resienta.
Pero no sólo se trata de la remuneración inicial, sino también de su desarrollo a través del tiempo, para lo cual la categorización es una herramienta fundamental a la hora de hacer ajustes individuales o globales.
Y todos estos conceptos, además, debemos ponerlos en contexto en función de si estamos ante escenarios sin inflación, con inflación o con hiperinflación, ya que las respuestas ante cada uno de ellos serán necesariamente distintas.
Otro aspecto a considerar en la remuneración es su composición.
Nos estamos refiriendo específicamente a qué porción será fija, variable, directa, indirecta, mensual o anual.
Si bien este tipo de definiciones dependerá en gran medida del puesto a cubrir y del nivel del mismo dentro de la organización, los componentes más habituales son:
- Sueldos
- Comisiones
- Bonos por cumplimiento de objetivos
- Participaciones en las utilidades y compra de acciones de la empresa a valor preferencial
- Remuneraciones en especie (coche de la empresa, notebook, etc.)
- Reconocimiento de gastos (automóvil, movilidad, representación, celular)
- Pagos adicionales (excedente de plan médico, jubilación privada, seguro optativo, excedente de días de vacaciones, pago de gastos de vacaciones, reintegro de gastos de remedios, internet en domicilio, capacitaciones varias del empleado, reconocimiento de gastos de educación de los hijos, etc.)
- Préstamos a tasa muy baja dados por la empresa a comienzos de cada año y reintegrable por el mismo al fin del año, sobre una base de renovación anual
Obviamente, cada uno de estos conceptos trae aparejado (o no) un adicional de cargas sociales, por lo que es sumamente importante analizar cuidadosamente la composición global de la remuneración para calcular el costo efectivo de su implementación.
2. Formalidad de la contratación
Algunas empresas tienen como costumbre establecer una suerte de convenio escrito que entregan al nuevo empleado, en el que se establecen las condiciones generales de la contratación, la descripción de sus funciones, la remuneración ofrecida y otra serie de datos que ponen en negro sobre blanco los aspectos clave de la contratación.
Esta práctica es resistida por buena parte de los profesionales del derecho, porque este documento puede ser utilizado en contra de la empresa, dentro de un sistema jurídico que no ofrece las garantías necesarias para que las empresas puedan operar con tranquilidad.
Sea como fuere, se firme o no un acuerdo, es conveniente al menos tener una suerte de convenio informal donde todas estas cuestiones queden explicitadas.
De este modo, se previenen conflictos futuros basados en la interpretación que cada parte hace de las condiciones acordadas.
Entre estas cuestiones figura también la de la forma de la contratación en cuanto a si se trata de un contrato transitorio, si es de incorporación inmediata en la nómina permanente o si se formaliza un período de prueba.
Respecto de este último punto, ya la legislación argentina prevé un período de tres meses dentro del cual la empresa puede desvincular al nuevo empleado sin tener que pagar el costo total de indemnización ni expresar la causa de la desvinculación.
Pasado ese período de prueba, entran a regir las disposiciones que hacen al pago de indemnizaciones por antigüedad y preaviso.
3. Introducción en la empresa
La persona ya ha sido seleccionada para el puesto y en fecha próxima comenzará a ser parte del staff de la organización.
Obviamente requerirá de un período de aclimatación –nuevos costos del factor humano- en el que comenzará a buscar “su lugar en el mundo” y durante cuya vigencia no será posible pedirle demasiados resultados a su gestión.
Este período puede ir de entre una a dos semanas (en el mejor de los casos) a dos meses o más, dependiendo de la complejidad del puesto y de la organización.
La empresa deberá preparar una inducción para que el nuevo colaborador conozca a sus superiores, pares y dirigidos y comience a entender la naturaleza de ese negocio en particular y a conocer las normas y procedimientos que determinan el modus operandi y la cultura empresarial.
También es posible que por la naturaleza de la tarea se requiera una capacitación específica en la misma, lo que trae aparejada la existencia de una cierta curva de aprendizaje para llegar a producir los resultados deseados.
Una vez más, todos estos son costos –o inversiones- que la empresa debe insumir para que el nuevo empleado pueda rendir de acuerdo con las expectativas previas.
Con lo dicho aquí damos por terminado el capítulo correspondiente a los Costos de adquisición.
En la siguiente comenzaremos con el tratamiento de lo que hemos dado en llamar los Costos de mantenimiento del factor humano.
Hasta la próxima.
Héctor.
Para ver los post anteriores de esta serie:
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (2ª entrega)
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (3ª entrega)
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (4ª entrega)
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (5ª entrega)
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (6ª entrega)
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (7ª entrega)
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (8ª entrega)
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (1ª entrega)
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (2ª entrega)
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (3ª entrega)
La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (4ª entrega)