Un Blog para Orientar

¿Baja demanda? ¿Las ventas se resisten a obedecer a las proyecciones? ¿Los gastos continúan altos? ¿La reactivación se demora en aparecer? No se preocupe. Ha llegado usted al lugar exacto. Nosotros hemos resumido para usted las prácticas de negocio más frecuentes para enfrentar la crisis. Si muchos lo hacen, por algo será. Póngase cómodo, aquí vamos.

Medida 1. Elimine el café: Eso es. Nada de café, de té ni de mate. Es una medida que no le ahorrará dinero pero que lo volverá muy popular entre sus empleados. De paso hará una importante contribución a la salud de ellos, porque la cafeína hace mal. Una variante de esta medida es eliminar el papel de los baños (Ver “Medida opcional”). Así permitirá que se desarrolle la imaginación de sus empleados, quienes podrán recurrir a la copia amarilla de las guías de despacho, a los números atrasados del diario o a las hojas de faxes recibidos.

Medida 2. Despida gente todos los viernes: Eso es. Reduzca de a poco la estructura. Este viernes despida a alguien, la próxima semana a dos más y así sucesivamente. De este modo sus empleados se preguntarán “¿seré yo el próximo?” y estarán motivados para trabajar productivamente. Forme un comité de Downsizing para aumentar el efecto. Y cuando estén reunidos, llame al Departamento de Personal con voz enérgica y diga: “González, tráigame la lista del personal con sus sueldos”. Cuando salga de estas reuniones, no converse con nadie y mírelos a todos con el ceño fruncido. Logrará usted un sano efecto de suspenso que puede transformarse en un hermoso pánico. Así gestionaba el conde Drácula sus negocios en Transilvania.

Medida 3. Forme un comité: Un comité es lo más efectivo cuando hay que dar cuentas al Directorio. – “¿Qué medidas tomó frente a esta situación?” – pregunta el Directorio con preocupación. – “Formé un comité especial al más alto nivel que reporta directamente a mí y que en estos momentos está preparando un estudio sobre el tema y un plan de contingencia” – responde usted. – “Ah, qué alivio” – dice el Directorio. En el mejor de los casos la preocupación termina aquí. En el peor de los casos le dirán “manténganos informados”. Si así ocurriera, en las reuniones sucesivas usted podrá decir “el comité está avanzando de acuerdo a lo previsto” o algo por el estilo. Continúe con esta estrategia con perseverancia. Para cuando el comité termine su trabajo, habrá cambiado el Directorio o las preocupaciones serán otras.

Medida 4. Ordene reducir los gastos en un 10%: Ordene a sus Gerentes que reduzcan los gastos un 10% en todos los centros de costos. ¿Por qué 10%? Porque es un número fácil de decir. Su orden no sería tan elegante si dijera “muchachos, vamos a reducir los gastos en un 8,325%”. Insista en que se trata de todos los centros de costos sin excepciones. La ley pareja no es dura. Muéstrese inflexible y trate de demostrar que sabe lo que está haciendo. Para esto ensaye frente al espejo una actitud convincente, que no refleje en ningún momento que está diciendo una estupidez.

Medida 5. Haga una reestructuración: A veces resulta. Es como revolver las fichas del dominó. Destroce el organigrama. Olvídese de las interrelaciones, procesos y actividades. No hay tiempo para pequeñeces. Tome líquido corrector blanco, lápiz y regla. Esa unidad de allí, sí, esa que está más a la derecha: bórrela por razones de estética. Ahora, esas dos que están tan juntas allí, júntelas en una sola. Mmmm, está quedando bonito. Mucho más claro. Ahora cabe en una hoja. Buen trabajo. Qué sería de los demás sin usted.

Medida 6. Ordene aumentar las ventas de cualquier manera: ¡Eso es! Cada vendedor debe contribuir. Ordéneles que salgan agresivamente a colocar esos productos que están durmiendo en las bodegas y que algunos llaman “productos C”. Ofrezca premios como viajes a Miami. No escuche los cantos de sirena que insinúan que con esos productos (incluidos los costos de estructura, los descuentos y el viaje a Miami) perdemos dinero. Tampoco escuche a los pesimistas que dicen que sólo estamos trasladando el problema, porque estamos sobre estockeando a nuestros clientes con productos de baja rotación. ¿Qué saben ellos? Lo importante es moverse, hacer algo. Además, los vendedores no saben que están perdiendo dinero. Entonces (shhht), si además de bajar las ventas baja la rentabilidad, usted sabrá a quién echarle la culpa.

Medida 7. Lance una promoción: Esto siempre resulta. Llame al Gerente de Marketing a su oficina y dígale con voz grave: – “Tom, tú sabes lo que está pasando. ¿Qué están haciendo ustedes en este momento? Yo esperaba un aporte más activo de parte de ustedes…”. Tom se irá con la mirada gris a reunirse con sus creativos y volverá poco después con ideas de promociones, tan sofisticadas y originales como éstas: ”10 meses con precio contado”, ”Compre ahora y pague en abril”, ”Llévese estos dos jabones y de regalo una pasta de dientes mas un cupón para el sorteo de un jeep 4×4 todo terreno”. Si nada de esto resulta, despida al Gerente de Marketing.

Medida 8. Compre un software: Este truco es moderno y muy sencillo: Compre un software, el más grande y escalable. Es indispensable que sea del tipo ERP. Traiga consultores, forme equipos de trabajo y dedique unos dos millones de dólares al proyecto. El ERP le dará una buenísima excusa si alguien quiere proponerle algún proyecto, pues bastará con decir “mmmm, interesante, interesante, pero por ahora estamos implementando el ERP”. Esto no debe saberlo el resto de la gente, pero en realidad, ocupará el doble de tiempo y costará el triple de dinero, pero qué importa si al fin y al cabo es una decisión estratégica. ¿Quiere un consejo? Comience por el módulo de Finanzas y Contabilidad, que es el que siempre funciona. El resto siempre estará “casi listo” pero nunca terminado.

Medida 9. Organice un workshop: Si realmente quiere hacer las cosas en serio, organice un workshop. Es un viejo truco, pero siempre funciona. Reúna su equipo de gerentes y váyanse a unas termas o a la playa. Es recomendable invitar a un consultor (ahora, con tanto gerente desempleado, hay abundancia de consultores). Entonces, definan o redefinan la Misión y la Visión de la empresa. Va a ayudar enormemente (no se sabe exactamente a qué, pero va a ayudar. Al menos, el consultor estará feliz de poder pagar sus cuentas). Si alguien pregunta cómo conectar la Misión y la Visión con el trabajo diario, responda “eso lo veremos más adelante”, anote el nombre del impertinente en su cuaderno y recuerde incluirlo en la próxima reducción de personal.

Medida 10. Inicie un e-business: Este es un truco sofisticado. ¿Se ha fijado en los magos, que distraen la atención del público mientras hacen sus pases mágicos? Esto es lo mismo. Usted deberá cambiar su discurso y hablar de la Nueva Economía como si fuera el mismísimo evangelio. En vez de hablar de “vender a clientes finales”, usted deberá decir “B2C” y en vez de “mercado institucional”, “B2B”. A todo anteponga la letra “e” con un guión, así por ejemplo, en vez de Marketing usted podrá hablar de que “debemos entrar a la nueva era de la e-Marketing”, sea lo que sea que eso signifique. Entonces, despreocúpese del viejo negocio y ponga todo su talento en los negocios virtuales. No se preocupe de las caídas del Nasdaq ni de que nadie esté ganando dinero en este tipo de negocios. ¿Dinero? ¿Quién se preocupa por cosas tan banales? Usted continúe impertérrito diciendo “ya que tenemos problemas en la Vieja Economía, nosotros hemos ingresado al nuevo milenio a competir en la Nueva Economía”. Al menos suena hermoso.

Medida opcional: Instructivo Nº 1/2002: USO DE PAPEL HIGIENICO POR PARTE DE LOS FUNCIONARIOS

La Oficina de Organización y Métodos está racionalizando los recursos de esta empresa de acuerdo al principio de austeridad ordenado por nuestra Casa Matriz. Luego de un profundo estudio esta Oficina determinó el punto óptimo de costo / efectividad en el uso del papel higiénico.  De acuerdo al Plan Corporativo de Reducción de Gastos cada oficina dispondrá de un rollo de papel higiénico por mes. A fin de optimizar el uso de este insumo, esta Oficina propone a las Gerencias de Área y de Sucursal que difundan entre su personal las siguientes sugerencias:

1. No ocupar más de 44,64 cm. por día y por oficina.

2. Los funcionarios deberán abstenerse de ir más de una vez al baño.

3. En todos los casos, restringir el uso de 17,856 cm. per cápita en cada deposición.

4. Las Gerencias respectivas tomarán las medidas pertinentes para controlar que cada funcionario ocupe la cantidad exacta asignada y, para evitar el uso doloso, se sugiere la realización de supervisiones repentinas.

5. Se deberá prohibir que los funcionarios afectados de colitis (congénita o adquirida) asistan a la oficina.

6. Deberá castigarse con energía el uso del papel higiénico para fines impropios, tales como sonarse la nariz.

7. Se sugiere implantar un sistema de estímulos, premiando a los funcionarios que ahorren más papel higiénico en el mes, ya sea por utilización de medios alternativos o por la re-utilización del papel ya usado, o que sufran de estreñimiento.

Recuadro de opinión: En los últimos diez años los ejecutivos han vivido en un entorno de crecimiento. Crecimiento era la consigna. Habían crecido las ventas, las inversiones, el ahorro y el tamaño de las empresas. Hacer crecer la empresa era sinónimo de éxito. Al caer la demanda y al cambiar drásticamente el entorno, muchos ejecutivos tienden a repetir su repertorio de fórmulas que fueron exitosas en el pasado. Esto es enfrentar los problemas de hoy con las herramientas de ayer. Pero los tiempos han cambiado. Hoy se necesitan pilotos de tormenta, capaces de reducir simultáneamente los costos aumentando la calidad y manteniendo o mejorando la rentabilidad, a pesar de todo. Para muchas compañías, la solución no pasa por eliminar el café ni despedir personal. Es más que cambiar uno o dos procesos clave (como postulaba la Reingeniería) o más que mejorar continua e indefinidamente (como postulaba el movimiento de la Calidad). Muchas empresas hoy día deben hacer un turnaround, pero esto es un cambio radical de la forma como están enfrentando el negocio. En otras palabras, la clave es enfrentar los problemas de hoy con las herramientas de hoy. (Jorge H. Chavez y Rodolfo Torres Rabello.)

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Por Héctor A. Faga

 “Hoy día, el cambio es la regla, no la excepción” – Igor Ansoff

Seguimos buceando algo más en “El shock del futuro”, de Alvin Toffler.

Dice Toffler que cuando uno viaja a otro país experimenta un “shock cultural” que tiene diversas manifestaciones que nos impactan de algún modo distinto al habitual.

Algunos ejemplos son los siguientes:

• En los Estados Unidos se cena en un horario cercano a las 18:00. A esa hora, en Argentina solemos estar merendando.
• El desayuno en Israel incluye pescado frito. A los argentinos esa costumbre suele producirnos una sensación de malestar estomacal.
• Los carteles en Atenas están escritos en griego (lógicamente). Para quienes hablamos español esta situación nos coloca en un estado cercano a la ignorancia.
• Cuando un griego dice “no”, por lo general mueve la cabeza en sentido vertical, como si estuviera asintiendo.
• Cuando en un restaurante de Japón un argentino pide un café con el clásico gesto de los dedos índice y mayor, en lugar de la infusión le traen un almohadón.

Todos estos ejemplos, graciosos o no tanto, son el resultado de la confrontación de nuestra propia educación con una cultura distinta.

En términos generales, cada vez que viajamos nos encontramos con otros horarios, otros idiomas, otras comidas, otras costumbres, etc.

El shock cultural es el efecto que causa la inmersión en una cultura extraña en el visitante no preparado (cuándo decir sí significa tal vez, tal vez significa no, un “precio fijo” es negociable, etc.).

A este respecto, recuerdo el seguramente conocido por ustedes cuento de la diferencia entre un político y una dama.

Ante la pregunta ¿Cuál es la diferencia entre un político y una dama?, la respuesta es:

El político:

• Si dice sí, quiere decir tal vez.
• Si dice tal vez, quiere decir no.
• Si dice no, no es un político.

La dama:

• Si dice no, quiere decir tal vez.
• Si dice tal vez, quiere decir sí.
• Si dice sí, no es una dama.

Pero en el shock cultural el viajero tiene el reconfortante conocimiento de que la cultura que dejó atrás estará allí cuando regrese.

En cambio, el “shock del futuro” es la superposición de una nueva cultura sobre la vieja.

En este caso, no hay anclaje con el pasado, no hay puntos de referencia definidos (se desdibujan), no hay retorno.

Más aún, si la nueva cultura está a su vez en constante cambio, si sus valores mutan de continuo, si lo único permanente es el cambio.

Alguien -que no recuerdo quién fue- dijo alguna vez:  No establecemos las reglas. Las seguimos.

Y en ese “seguir las reglas” se plantean las cuestiones culturales que nos suelen afectar.

Los invito a hacer una dinámica para comprobar lo que estamos diciendo.

Hay que hacer lo contrario de lo que se dice:

• Afirme algo en voz alta mientras al mismo tiempo niega con la cabeza.
• Niegue algo en voz alta mientras al mismo tiempo afirma con la cabeza
• Parado, diga “me agacho” mientras se sienta.
• Sentado, diga “me agacho” mientras se para.

Busque otras actividades contradictorias o paradójicas y haga el ejercicio de cambiar los comportamientos.

Verá que cuando “vuelva a la normalidad” encontrará el “alivio” de hacer lo que para usted era conocido.

La inserción en el primer mundo no es otra cosa que la inserción en un mundo en cambio continuo, que nos lleva entre 10 y 20 años de ventaja y que tironea de nosotros como un barrilete a su cola.

El i-pad, por poner un ejemplo, ha llegado a la Argentina “en cuentagotas”, cuando en Cupertino ya se está trabajando en la nueva tableta que lo suplantará.

Esta situación Implica un shock cultural y un shock del futuro al mismo tiempo, porque se trata del choque contra una cultura distinta de la nuestra, donde las reglas de juego por lo general no se negocian, sino que nos son impuestas, lo cual exige una actitud de adaptación.

Por eso es imprescindible tener alguna referencia de la cual “agarrarnos” para no perdernos en el torbellino.

Al respecto, quiero contarles un hermoso cuento escrito por Mamerto Menapace, llamado “El hilo primordial”.

Dice así:

Agosto había terminado tibio. Había llovido en la última semana y, con el llanto de las nubes, el cielo se había despejado. Cuando se acerca setiembre, suele suceder que el viento de tierra adentro sopla suavemente y a la vez que va entibiando su aliento, logra devolver al cielo todo su azul y su luminosidad. Y aquella tarde, pasaje entre agosto y setiembre, el cielo azul se vio poblado por las finas telitas voladores que los niños llaman Babas del Diablo. ¿De dónde venían? ¿Para dónde iban? Pienso que venían del territorio de los cuentos y avanzaban hacia la tierra de los hombres. En una de esas telitas, finas y misteriosas como todo nacimiento, venía navegando una arañita. Pequeña: puro futuro e instinto. Volando tan alto, la arañita veía allá muy abajo los campos verdes recién sembrados y dispuestos en praderas. Todo parecía casi ilusión o ensueño para imaginar. Nada era preciso. Todo permitía adivinar más que conocer. Poco a poco la nave del animalito fue descendiendo hacia la tierra de los hombres. Se fueron haciendo más claras las cosas y más chico el horizonte. Las casas eran ya casi casa, y los árboles frutales podían distinguirse por los floridos, de los otros que eran frondosos. Cuando la tela flotante llegó en su descenso a rozar la altura de los árboles grandes, nuestro animalito se sobresaltó. Porque la enorme mole de los eucaliptos comenzó a pesar misteriosa y amenazadoramente a su lado como grises témpanos de un mar desconocido. Y de repente: ¡Tras! Un sacudón conmovió el vuelo y lo detuvo. ¿Qué había pasado? Simplemente que la nave había encallado en la rama de un árbol y el oleaje del viento la hacía flamear fija en el mismo sitio. Pasado el primer susto, la arañita, no sé si por instinto o por una orden misteriosa y ancestral, comenzó a correr por la tela hasta pararse finalmente en el tronco en el que había encallado su nave. Y desde allí se largó en vertical buscando la tierra. Su aterrizaje no fue una caída, sino un descenso. Porque un hilo fino, pero muy resistente, la acompañó en el trayecto y la mantuvo unida a su punto de partida. Y por ese hilo volvió luego a subir hasta su punto de desembarco. Ya era de noche. Y como era pequeña y la tierra le daba miedo, se quedó a dormir en la altura. Recién por la mañana volvió a repetir su descenso, que esta vez fue para ponerse a construir una pequeña tela que le sirviera en su deseo de atrapar bichitos. Porque la arañita sintió hambre. Hambre y sed. Su primera emoción fue grande al sentir que un insecto más pequeño que ella había quedado prendido en su tela-trampa. Lo envolvió y lo succionó. Luego, como ya era tarde, volvió a trepar por el hilito primordial, a fin de pasar la noche reencontrándose consigo misma allá en su punto de desembarco. Y esto se repitió cada mañana y cada noche. Aunque cada día la tela era más grande, más sólida y más capaz de atrapar bichos mayores. Y siempre que añadía un nuevo círculo a su tela, se veía obligada a usar aquel fino hilo primordial a fin de mantenerla tensa, agarrando de él los hilos cuyas otras puntas eran fijados en ramas, troncos o yuyos que tironeaban para abajo. El hilo ese era el único que tironeaba para arriba. Y por ello lograba mantener tensa la estructura de la tela. Por supuesto, la arañita no filosofaba demasiado sobre estructuras, tironeos o tensiones. Simplemente obraba con inteligencia y obedecía a la lógica de la vida de su estirpe tejedora. Y cada noche trepaba por el hilo inicial a fin de reecontrarse con su punto de partida. Pero un día atrapó un bicho de marca mayor. Fue un banquetazo. Luego de succionarlo (que es algo así como “vaciar para apropiarse”) se sintió contenta y agotada. Esa noche se dijo que no subiría por el hilo. O no se lo dijo. Simplemente no subió. Y a la mañana siguiente vio con sorpresa que por no haber subido, tampoco se veía obligada a descender. Y esto le hizo decidir no tomarse el trabajo del crepúsculo y del amanecer, a fin de dedicar sus fuerzas a la caza y succión de presas que cada día preveía mayores. Y así, poco a poco fue olvidándose de su origen y dejando de recorrer aquel hilito fino y primordial que la unía a su infancia viajera y soñadora. Sólo se preocupaba por los hilos útiles que había que reparar o tejer cada día debido a que la caza mayor tenía exigencias agotadoras. Así amaneció el día fatal. Era una mañana de verano pleno. Se despertó con el sol naciente. La luz rasante trizaba las perlas del rocío cristalizado en gotas en su tela. Y en el centro de su tela radiante, la araña adulta se sintió el centro del mundo. Y comenzó a filosofar. Satisfecha de sí misma, quiso darse a sí misma la razón de todo lo que existía a su alrededor. Ella no sabía que de tanto mirar lo cercano se había vuelto miope. De tanto preocuparse sólo por lo inmediato y urgente, terminó por olvidar que más allá de ella y del radio de su tela, aún quedaba mucho mundo con existencia y realidad. Podría al menos haberlo intuido del hecho de que todas sus presas venían del más allá. Pero también había perdido la capacidad de intuición. Diría que a ella no le interesaba el mundo del más allá; sólo le interesaba lo que del más allá llegaba hasta ella. En el fondo sólo se interesaba por ella y nada más, salvo quizá por su tela cazadora. Y mirando su tela, comenzó a encontrarle la finalidad a cada hilo. Sabía de dónde partían y hacia dónde se dirigían. Dónde se enganchaban y para qué servían. Hasta que se topó con ese bendito hilo primordial. Intrigada trató de recordar cuándo lo había tejido. Y ya no logró recordarlo. Porque a esa altura de la vida los recuerdos, para poder durarle, tenían que estar ligados a alguna presa conquistada. Su memoria era eminentemente utilitarista. Y ese hilo no había no había apresado nada en todos aquellos meses. Se preguntó entonces a dónde conduciría. Y tampoco logró darse una respuesta apropiada. Esto le dio rabia. ¡Caramba! Ella era una araña práctica, científica y técnica. Que no le vinieran ya con poemas infantiles de vuelos en atardeceres tibios de primavera. O ese hilo servía para algo, o había que eliminarlo. ¡Faltaba más, que hubiera que ocuparse de cosas inútiles a una altura de la vida en que eran tan exigentes las tareas de crecimiento y subsistencia! Y le dio tanta rabia el no verle sentido al hilo primordial, que tomándolo entre las pinzas de sus mandíbulas, lo seccionó de un solo golpe. ¡Nunca lo hubiera hecho! Al perder su punto de tensión hacia arriba, la tela se cerró como una trampa fatal sobre la araña. Cada cosa recuperó su fuerza disgregadora y el golpe que azotó a la araña contra el duro suelo fue terrible. Tan tremendo que la pobre perdió el conocimiento y quedó desmayada sobre la tierra, que esta vez la recibió mortíferamente. Cuando empezó a recuperar su conciencia, el sol ya se acercaba a su cenit. La tela pringosa, al resecarse sobre su cuerpo magullado, lo iba estrangulando sin compasión y las osamentas de sus presas le trituraban el pecho en un abrazo angustioso y asesino. Pronto entró en las tinieblas, sin comprender siquiera que se había suicidado al cortar aquel hilo primordial por el que había tenido su primer contacto con la tierra madre, que ahora sería su tumba. Esta parábola no es mía. La contaba un gran obispo húngaro, Mons. Tihamer Toth, que fue capellán en la Gran Guerra.

Espero que les haya gustado y puedan sacar sus propias conclusiones.

Hasta la próxima.

Héctor.

De la misma serie en este blog:

La Visión de la Realidad

El Cambio (primera entrega)

El Cambio (segunda entrega)

El Cambio (tercera entrega)

El Cambio (cuarta entrega)

El Cambio (quinta entrega)

El Cambio (sexta entrega)

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Por Héctor A. Faga

 

En la entrega anterior hemos hablado de la sensación del cambio.

En la presente daremos un paso adelante y nos dedicaremos a desmenuzar la percepción del cambio.

El cambio puede pasar a nuestro lado como una brisa y dejarnos inmutables o con un cierto cosquilleo exterior, aunque sin calar profundamente en nuestras vidas, o puede afectarnos fuertemente a partir de su percepción y reconocimiento y modificar total o parcialmente nuestra estructura vital.

Esa percepción puede tomar formas diversas, de entre las que hemos elegido puntualizar las siguientes.

El cambio puede ser percibido:

• Gradualmente, a medida que las cosas se van sucediendo, o
• De golpe, cuando ocurre algo intempestivo que nos enfrenta a una nueva realidad.

En el primer caso, el ritmo de nuestra percepción nos permite acostumbrarnos de a poco a las nuevas situaciones y podemos o no ser totalmente conscientes de cómo y cuánto se van modificando las cosas, las costumbres o nosotros mismos, hasta que un día nos levantamos de nuestro lecho pisando un suelo distinto al habitual.

Podemos ejemplificar este caso con el seguramente conocido por ustedes cuento de la rana hervida.

Si ponemos una rana dentro de una olla con agua hirviendo, el animal seguramente saltará de inmediato fuera del recipiente para no quemarse.

Pero si en cambio la ponemos dentro del agua a temperatura ambiente y la vamos calentando de a poco, la rana se quedará tranquila hasta que el agua alcance una temperatura tal en la que, completamente aturdida, no pueda reaccionar y termine cocinándose.

Así, vamos percibiendo y aceptando los cambios que lenta y gradualmente se van haciendo parte de nuestra vida, y lo que hasta ayer nos parecía imposible de incorporar a nuestra realidad terminan poco a poco formando parte de ella.

¿Cuántos de nosotros, formados en una época anterior, por padres formados en otra época todavía anterior, hemos tenido que aceptar las nuevas reglas de comportamiento de la época actual?

En el segundo caso, la velocidad del cambio nos produce algún tipo de shock, generalmente traumático, que debemos superar para luego adecuarnos a la nueva realidad.

Son los casos inesperados, para los cuales no estamos preparados, como los accidentes, la muerte repentina de alguien que no estaba enfermo, el despido intempestivo del trabajo, etc.

Generalmente cuando esto sucede, poco podemos hacer para modificar la realidad o asumir el cambio de un modo no traumático.

En este punto quisiera remitirme a algunas puntualizaciones hechas en un libro que tiene ya algunos años de editado (si no recuerdo mal, es de 1970) pero que presenta a mi juicio una enorme actualidad.

Me estoy refiriendo a “El shock del futuro”, de Alvin Tofler.

Siguiendo a Francis Bacon, que dijo que “el conocimiento es poder”, Tofler actualiza esa reflexión y expresa que “el conocimiento es cambio” y que “la adquisición acelerada de conocimientos, que alimenta el gran motor de la tecnología, significa la aceleración del cambio”.

Es decir, que no sólo reconoce la existencia del cambio como un proceso con características peculiares, sino que la velocidad creciente de dicho proceso lo categoriza como un fenómeno cada vez más presente en nuestra realidad.

Algunas de esas características peculiares del proceso de cambio -algunas positivas y otras negativas- son, entonces:

• La creciente velocidad del cambio (característica presuntamente positiva).
• La creciente aparición de novedades a través de la tecnología (ídem anterior).
• El creciente consumo de fuentes no renovables (característica netamente negativa). Tofler señala que la mitad de la energía consumida en los últimos 2.000 años se consumió en los últimos 100 años.
• Como contrapartida al punto anterior, la creciente aparición de fuentes sustitutivas. “No son más los recursos los que limitan las decisiones. Son las decisiones las que limitan los recursos” (U Thant – ex Secretario General de las Naciones Unidas).
• Los crecientes conocimientos sobre el origen y uso de las cosas (positiva).
• La creciente modificación de las costumbres (positiva) y resistencias (negativa).
• La creciente complejidad de la vida (negativa). Este punto será tratado más extensamente en otra entrega, cuando hablemos de la Ley de la complejidad y Ley de lisis.

Tofler también señala que algunas sociedades cambian más rápido que otras y que incluso sucede lo propio con algunos sectores dentro de la misma sociedad.

Y pregona también que el tiempo es la herramienta que permite medir el cambio.

Siguiendo con “El shock del futuro”, presentamos algunos otros datos que pueden ayudar a mejorar nuestra percepción del cambio.

Tofler cita a Kenneth Boulding, eminente economista y pensador social, quien justificó su opinión acerca de que el momento presente (“aquel” momento presente) representaba un punto crucial de la historia humana diciendo lo siguiente: “En cuanto a las series estadísticas relativas a la actividad de la humanidad, la fecha que divide la historia humana en dos partes iguales está bien dentro de nuestra memoria viva. Yo nací en la mitad de la historia humana, hasta ahora, en términos groseros. Casi tanto como ha sucedido desde que nací, había sucedido antes”.

• Si dividimos los últimos 50.000 años de la existencia humana en períodos de 62 años tendremos aproximadamente 800 períodos. De ellos, 650 períodos se pasaron en cavernas.
• Sólo durante los últimos 70 períodos ha sido posible una comunicación efectiva de un período a otro gracias a la escritura.
• Sólo durante los últimos 6 períodos los hombres vieron masivamente la letra impresa (la imprenta fue inventada por Gutemberg en 1440).
• Sólo durante los últimos 4 períodos fue posible medir el tiempo con alguna precisión.
• Sólo durante los últimos 2 períodos cualquier persona ha podido usar en algún lado un motor eléctrico.
• La mayoría de los bienes materiales que usamos diariamente en la actualidad fueron desarrollados en el último período (y agregamos, muchos de ellos en los últimos 15 años, que es un cuarto de período).

¿Qué les parece?

La seguimos en la próxima (si no cambian).

Héctor.

De la misma serie en este blog:

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Por Héctor A. Faga

En la entrega anterior tratamos el tema de los paradigmas, las paradojas y las metáforas.

En la de hoy comenzaremos a desarrollar el primero de los cuatro pasos del desafío del cambio, que hemos llamado La sensación del cambio.

Tenemos sensación del cambio, de que algo está cambiando, a través de diversos indicadores, como los que a título de ejemplo mencionamos a continuación:

1.   A través de nosotros mismos

• Cuando al agacharnos o querer correr o hacer ejercicio físico notamos el paso del tiempo
• Cuando necesitamos anteojos para ver de cerca o de lejos
• Cuando ya no nos entra el traje que usamos para nuestro casamiento

2.   A través de los demás

• El crecimiento de nuestros hijos
• Encontrarnos con un viejo amigo que hace tiempo que no veíamos
• Leer las necrológicas y reconocer el nombre de alguna persona con la que estábamos relacionados

3.   A través de lo que ocurre en el mundo que nos rodea

• Recorrer el barrio donde vivíamos cuando éramos pequeños y ver los edificios que suplantaron a las casas que conocimos
• Mudarnos reiteradamente de casa
• Viajar a otros países

4.   A través de la modificación de las costumbres

• La forma de preparar los alimentos
• El vermut con maníes de la tarde en Avenida de Mayo
• Los “asaltos” en las casas donde se bailaba hasta la una de la mañana

5.   A través de la tecnología que nos ofrece novedades permanentes

• Lo que existía y continúa existiendo de otra manera (la radio, la televisión, la telefonía fija)
• Lo que existía y ya no existe más porque desapareció o fue suplantado por otra cosa (la radio a galena, el telex, las polainas, las galochas)
• Lo que antes no existía y hoy existe (el teléfono celular, internet, la tomografía computada, las “tablets”)

6.   A través de las relaciones de poder entre las personas y los países

• La caída del Muro de Berlín
• La apertura de China a los mercados
• La explosión demográfica de la India
• Los BRICS (Brasil, Rusia, India, China y Sudáfrica)

7.   A través de los medios de comunicación

• El diario digital
• El e-mail
• Las redes sociales y Twitter

A través de todas estas cuestiones percibimos el cambio en nosotros mismos como en una tabla de resonancia que nos espeja y nos ayuda a conocernos.

Esa sensación de cambio puede o no afectarnos, y si lo hace, es posible que sea en forma positiva o negativa.

Pero eso es cuestión de nuestra próxima entrega.

Mientras esperamos, los invito a que hagan un ejercicio y me envíen sus impresiones y comentarios sobre las siguientes propuestas:

¿Qué sensación de cambio tenemos?

1) Traten de recordar qué cosas existían cuando eran chicos y ya no existen más (objetos, costumbres, etc),

2) Detallen cosas que no existían y ahora existen.

3) ¿Cuáles continúan existiendo y han mejorado?

4) Y ahora, ¿cuáles podemos presumir que vendrán?

Obviamente, es más fácil recordar el pasado que imaginar el futuro, pero también es cierto que lo que vivimos en el pasado, muchas veces condiciona el futuro.

Espero sus comentarios para que este artículo lo escribamos entre todos.

Héctor.

(continúa)

La imagen que ilustra este artículo es del periodista y dibujante chileno Guillo. Para descubrir más sobre él y su trabajo ir a http://www.guillo.cl

De la misma serie en este blog:

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El Cambio (primera entrega)

El Cambio (segunda entrega)

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En la entrega anterior hablamos del primer paso en el mantenimiento del Factor Humano, que es el de Conocer.

En la presente trataremos el segundo de los pasos, que es el referido a Educar/Capacitar.

Una de las funciones del directivo de empresa es Enseñar a sus colaboradores.

Pero la pregunta se impone: ¿Enseñar qué y cómo?

El foco de la enseñanza se centra en los dos aspectos que hemos puntualizado en la entrega anterior cuando hablamos de Conocer, que son la Actitud y la Aptitud.

Educar hace referencia a la Actitud; Capacitar se refiere a la Aptitud.

Ambos aspectos deben ser cubiertos para lograr un desempeño efectivo por parte del personal.

El gerente debe:

1. Enseñar con el ejemplo. Es decir, debe haber coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Esto hace creíble al directivo e impulsa al personal a actuar en consonancia.
2. Corregir con prudencia. El empleado debe saber cuando está haciendo las cosas bien y cuando no las está haciendo bien. Dejar que el empleado persista en el error o en actitudes negativas a la larga es perjudicial para la empresa, para el empleado y para el ámbito de trabajo. La frase “somos lo que permitimos” ayuda a pensar en el mejor modo de actuar respecto del personal.
3. Marcan reglas claras y comunicarlas bien. A veces las reglas no son claras y el personal no sabe bien qué debe hacer, qué cosas se permiten o se castigan (los Valores de la empresa) y por lo tanto siguen sus propias inferencias. Pero otras, si bien las reglas existen, no son bien comunicadas y el efecto sobre el comportamiento del personal es similar al caso anterior.
4. Socializar la información. Dentro de los parámetros de confidencialidad y prevención de filtraciones de información, la empresa debe dar al personal la información que necesita para trabajar mejor, y aún aquella información que sirva de motivación para seguir perteneciendo a la empresa.

En estas cuestiones de la educación/capacitación del personal hay dos reglas de oro a tener en cuenta, que son:

1. No se enseña; se aprende. Este axioma hace necesario que el gerente tenga o desarrolle la habilidad para encontrar los mejores caminos para capacitar al personal.
2. Se aprende de los errores (desvíos). Éste es el concepto anglosajón de la palabra Control, que implica que el análisis de las variaciones ayudan a comprender mejor la naturaleza del negocio y a mejorar la tarea propia.

Otro axioma conocido al que suscribimos es el que dice “Si cree que la capacitación es cara, pruebe con la ignorancia”.

Otra de las funciones del directivo apunta a la Delegación y el “Empowerment”.

Ambas actividades ayudan al personal a crecer e incrementar su potencial.

Hay que delegar autoridad, para que la persona asuma el compromiso de llevar a cabo la tarea que se le ha asignado.

Hay también que delegar responsabilidad –aunque mucha literatura al respecto dice que la responsabilidad no se delega- porque es el modo de potenciar la capacidad del personal.

La única prevención es tener en cuenta que delegar NO significa desentenderse, sino que la delegación debe realizarse manteniendo el control sobre la situación.

Y en el proceso de delegación, es conveniente realizar una negociación sobre los objetivos que se persiguen con la delegación, para asegurar el éxito de la misma.

La delegación tiene dos efectos beneficiosos, que son:

1. Son un aporte importante para la motivación del personal. Nadie puede motivar a otra persona, pero puede crear las condiciones para que el otro se motive.
2. Hace crecer a la persona. La experiencia ha demostrado que la gente siempre tiene algo más para dar que lo que se le pide, y que cuando se le exige razonablemente, responde bien a esa exigencia.

Termino esta entrega con referencias a dos escritos que me han marcado en mi vida personal y profesional.

Uno es “El Principito” y el otro “Pigmalión”.

En su viaje estelar, el Principito llega a un pequeño planeta habitado por un rey que le ordena hacer distintas cosas, y en algún momento le dice (el rey al Principito): “Tengo derecho a ser obedecido porque mis órdenes son razonables”.

Sentencia sencilla pero definitoria, ¿no?

En cuanto a Pigmalion, la obra trata la historia de Eliza Doolittle, una pobre florista que está siendo “reciclada” por el profesor Higgins para ganar una apuesta.

Eliza está enojada con el profesor porque siente que no la considera, y en un momento le dice a otra persona: “…aparte de las cosas que cualquiera puede aprender, como vestir o hablar en forma apropiada, la diferencia entre una dama y una vendedora de flores no está en la manera de comportarse sino en el modo en que la tratan los demás.  Yo seré siempre una florista para el profesor Higgins, porque siempre me trata como a una florista; en cambio, siempre seré una dama para usted, porque así me trata y siempre lo hará…”.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 4. Moderatto.

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Continuamos con nuestra lectura de las leyes de Murphy:

Primera ley sobre el juego de Bridge: Siempre la culpa la tiene el compañero

Regla sobre frustración felina: Cuando su gato se queda dormido en su regazo y se ve extremadamente contento y adorable, de pronto usted tendrá que levantarse al baño.

Ley de Johnson y Laird: Los dolores de muela tienden a empezar el sábado por la noche.

Ley complementaria de Héctor Faga: Los niños se enferman los fines de semana.

Observación en la autopista: En el otro carril hay circulación más rápida

Agregado de HF: ¡Hasta que usted cambia de carril!

Ley de Boob: Siempre se encuentra un artículo en el último lugar donde se busca.

Ley complementaria de HF: Los artículos aparecen cuando no se los busca. Por lo tanto, cuando quiera encontrar algo, busque otra cosa.

Procedimiento para encontrar cosas perdidas:

• Trace un plan
• Evalúe todas las circunstancias
• Repase mentalmente las condiciones imperantes al momento de la pérdida
• Encomiéndese a San Antonio

Fuente: Las frases en letra regular fueron extraídas del libro “Ley de Murphy y otras razones porque las cosas salen mal”, de Arthur Bloch, Editorial Diana, México, 1980. Las frases en cursiva son parte de nuestro aporte personal al tema.

Post Anteriores de esta serie:

Recordando las leyes de Murphy (I)

Recordando las leyes de Murphy (II)

Recordando las leyes de Murphy (III)

Recordando las leyes de Murphy (IV)

Recordando las leyes de Murphy (V)

Recordando las leyes de Murphy (VI)

Recordando las leyes de Murphy (VII) 

Recordando las leyes de Murphy (VIII)

Recordando las leyes de Murphy (IX)

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En la entrega anterior concluimos el tratamiento de lo que hemos llamado los Costos de adquisición del factor humano.

En la presente comenzaremos el desarrollo de una nueva etapa, que es la correspondiente a los costos de mantenimiento del mismo.

Un factor esencial en esta etapa son los siguientes Cinco pasos para la administración del factor humano que ya hemos planteado en la segunda entrega del Preludio y que retomamos ahora para completar con algunos conceptos fundamentales:

1. Conocer
2. Educar / Capacitar
3. Orientar / Guiar
4. Evaluar
5. Premiar / Corregir

Cada uno de estos pasos –imprescindibles para lograr un administración eficiente de nuestros empleados- exige un esfuerzo personal por parte del personal jerárquico como así también implica también un costo medido en tiempo y en dinero para cumplirlos.

Veamos cada uno de ellos con un grado de detalle algo mayor.

1. Conocer

Es importante que el conocimiento de las personas se dé no sólo la primera vez –al momento de la contratación- sino siempre, ya que la realidad de cada persona es continuamente cambiante a lo largo de su vida.

¿Qué es lo que la empresa debe conocer del personal?

En primer lugar, todo lo relativo a su actuación dentro del ámbito de trabajo y en función de la naturaleza de sus respectivas funciones.

Estamos hablando fundamentalmente de dos tipos de cuestiones: las que hacen a la aptitud para llevar a cabo las tareas, y las que tienen que ver con la actitud para con el trabajo y para su relacionamiento con los demás.

Desde esta perspectiva, la determinación de objetivos de trabajo y las evaluaciones de desempeño son dos herramientas clave para una adecuada administración.

Pero la persona no es “algo” divisible entre el adentro y el afuera de la empresa, sino que en la realidad se trata de “alguien” cuya vida trasciende esos límites.

Por ello, en segundo lugar, la empresa debe conocer lo que tiene que ver con lo que cada uno hace fuera del ámbito laboral.

La vida personal, los deportes, los hobbies, cómo piensa y actúa, cuáles son los distintos ámbitos de su actuación, son elementos que completan la visión integral del empleado como “persona” y no sólo como “recurso”.

Dentro de esta visión, el conocimiento del entorno familiar ocupa un lugar preponderante, ya que por lo general es un factor que incide de un modo singular en el desempeño de la persona en el trabajo.

Estar atentos a las cambiantes condiciones, poseer una base de datos –“ficha personal”- con la información de los empleados, procurar –dentro de lo posible- de responder a las necesidades peculiares de cada uno de ellos (más que tomar medidas generales que pueden satisfacer a algunos y dejar descontentos a otros), fortalecen la relación empresa/personal y abonan las relaciones de largo plazo.

¿Qué es muy trabajoso y costoso hacerlo?

Los invito a pensar cuánto más costoso puede llegar a ser no hacerlo.

Hasta la próxima.

Héctor.

Para ver los post anteriores de esta serie:

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (2ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (3ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (4ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (5ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (6ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 1. Preludio (7ª entrega).

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura.

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (2ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (3ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (4ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (5ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano –  2. Obertura (6ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (7ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 2. Obertura (8ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (1ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (2ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (3ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (4ª entrega)

La Sinfonía de los Costos del Factor Humano – 3. Fortíssimo (5ª entrega)

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Continuamos con nuestra lectura de las leyes de Murphy:

Ley acerca de la perversidad de la naturaleza: No se puede determinar de antemano con éxito qué lado del pan debe untar uno con mantequilla.

Corolario de Jenning: La probabilidad de que el lado del pan untado con mantequilla caiga sobre la alfombra es directamente proporcional al costo de la alfombra.

Corolario de Héctor Faga: El pan que cae sobre la alfombra del lado sin mantequilla es la excepción que confirma la regla.

Ley acerca de la gravedad selectiva: Un objeto caerá donde haga el mayor daño posible.

Adición de HF: … especialmente si su pie está cerca.

Corolario de Kipstein: El componente más delicado será el que caiga al suelo.

Ley de Sprinkle: Las cosas siempre caen en los ángulos correctos.

Adición de HF: … para romperse o romper algo.

Ley de Anthony sobre el taller: Cualquier herramienta, al caer, rodará hasta el lugar menos accesible del taller.

Corolario: En su camino hacia el suelo, cualquier herramienta que caiga pegará primero en los dedos de los pies de usted.

Complemento de HF: Cuando quiera agarrar la herramienta, o bien agarrará una cucaracha, o bien sufrirá una distensión muscular.

Ley de Paul: No puedes caerte del suelo.

Contradicción de HF: Puedes caerte al subsuelo.

Fuente: Las frases en letra regular fueron extraídas del libro “Ley de Murphy y otras razones porque las cosas salen mal”, de Arthur Bloch, Editorial Diana, México, 1980. Las frases en cursiva son parte de nuestro aporte personal al tema.

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Recordando las leyes de Murphy (VIII) 

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Por Héctor A. Faga

 

1. La sensación del cambio

2. La percepción del cambio

3. La adaptación al cambio

4. La administración del cambio

Cada una de estas “etapas” será desarrollada con algún grado de profundidad en las siguientes entregas, pero antes de introducirnos en el análisis detallado de las mismas, vamos a tratar previamente la problemática de los Paradigmas.

Sabemos que una respuesta generalizada a la propuesta de cambio es la por todos conocida resistencia al cambio, y podemos también afirmar que ésta se alimenta en buena medida de la existencia de los paradigmas.

¿Qué es un paradigma?

Existen muchas definiciones del término, de entre las que hemos elegido las siguientes.

Un paradigma es:

1.     Un modelo o patrón condicionante de la conducta (del griego “parádeigma”, que significa ejemplo o modelo) que representa una realidad alternativa

2.     Un conjunto de conocimientos y creencias que conforman una cierta cosmovisión del mundo

3.     Un conjunto de opiniones, valores y métodos compartidos por los integrantes de un colectivo, que constituyen una teoría o modelo explicativo de la realidad

En todas las definiciones anteriores encontramos un elemento común: el paradigma constituye un “filtro” para nuestro cerebro al momento de apreciar la realidad y de establecer nuestra conducta frente a aquella.

Desde esta perspectiva, es importante puntualizar que los paradigmas están sujetos a las prácticas y costumbres sociales de cada uno de los tiempos en los que esos paradigmas son aceptados.

Según el físico y filósofo estadounidense Thomas Khun, quien en la década del ‘60 caracterizó y le dio un nuevo contenido a la palabra, “cada paradigma delimita el campo de los problemas que pueden plantearse, con tal fuerza que aquellos que caen fuera del campo de aplicación del paradigma ni siquiera se advierten”.

Para Khun, cuando se produce el cambio de un paradigma, no es posible comparar el nuevo con el anterior, porque hasta las palabras usadas para explicarlo son distintas.

Khun utiliza un modelo que básicamente consiste en lo siguiente:

1.     Establecimiento de un paradigma

2.     Uso del paradigma y acumulación de paradojas (observaciones que se contraponen al paradigma)

3.     Creación de una crisis por acumulación de paradojas

4.     Reacción y prueba de nuevas teorías

5.     Establecimiento de un nuevo paradigma

Por lo general, un paradigma establece límites de acción.

Suelen ser fórmulas de éxito probadas en el pasado.

A partir de los paradigmas se construyen metáforas, que son figuras retóricas por medio de las cuales se traslada el sentido de una palabra a otra.

La metáfora muestra cómo pensamos de un problema en forma general y guía nuestros intentos de comprender aspectos particulares del mismo.

Algunos ejemplos de metáforas:

• Discusión = Guerra
  • Tu posición es indefendible
  • Nunca gané una discusión con él
  • Sus críticas iban justo al objetivo
  • Demolí sus argumentos
  • Él atacó cada punto débil de mi argumento.
• Corazón = Bomba
  • Recién en el siglo XVII se interpretó al corazón como una “bomba”
• Movimiento militar = Mecanismo de relojería
• Cerebro = computadora.
• Finanzas = Plomería
  • Inundar el mercado
  • Dinero lavado
  • Activos líquidos
  • Flujo de efectivo
  • Precios bajo las aguas
  • Activos congelados
  • Cuentas corrientes
  • Precio flotante.
• Maestro = Jardinero
  • Plantar la semilla
  • Extender las raíces
  • Buscar el terreno adecuado

A lo largo de nuestros análisis “caseros” de la conducta humana y de las organizaciones frente al cambio, hemos encontrado la presencia de al menos dos tipos de paradigmas:

1.     Los paradigmas “populares”, sean éstos personales o sociales

2.     Los paradigmas “empresariales”, que si bien tienen base en lo individual, se transforman en colectivos

Veamos algunos ejemplos de ambos tipos de paradigmas que nos han condicionado a lo largo de nuestra vida:

1.     Los hombres no lloran (con lo cual se deben tragar las rabietas y ser unos frustrados cuando grandes)

2.     Las mujeres no deben fumar en público (¿quién le hace caso hoy en día?)

3.     No te metás viejo (clásico argentino, básicamente porteño)

4.     La mujer que usa pantalones ajustados y sale de noche es una mujer de mala vida (¡y hoy día salen en b….. bikinis, no importa la edad que tengan!)

5.     Es inútil: lo que natura non da, salamanca non presta (con lo que se niega toda posibilidad de progreso humano, de modificación de conducta, de potencial…)

6.     Si todos lo hacen, ¿por qué yo no? (típica frase de funcionario de gobierno argentino)

7.     ¿Que por qué no se puede? Porque no (típica frase de padre sin argumentos “convenciendo” a su hijo)

8.     La viveza criolla es una fortaleza argentina (y así nos fue)

9.     Somos los campeones morales (menos mal que ya se nos está pasando porque de vez en cuando somos los campeones reales)

10.  Si le va tan bien, algo habrá hecho (típica desconfianza argentina hacia quien tuvo un éxito que nos es esquivo)

11.  Me cansé de decirlo y no me escucharon (seguro que estuvo golpeando en la puerta equivocada)

12.  De carne somos (típica excusa de quien no tiene el carácter suficiente para refrenar sus instintos de todo tipo)

13.  No hay plata que alcance (sobre esto no quiero opinar)

14.  Tenía que ser mujer (frase machista para calificar una maniobra automovilística, a veces usada incluso por otra mujer)

15.  Tomar remedios con Coca Cola o comer sandía con vino hace mal (¿y si probamos sandía con Coca Cola?)

16.  Estamos mal, pero vamos bien (lo que pasa es que no sabemos hacia dónde vamos)

17.  No hay mal que dure 100 años, ni cuerpo que lo resista (eso dijo la abuela al cumplir 101 años)

18.  Si le pasó, por algo será (sí, será porque le pasó)

19.  Las mujeres son todas unas locas, menos mi mamá y mi hermana (menos mal que todos tenemos madre y algunos incluso hermanas)

20.  A los chicos, de vez en cuando, un buen bife les viene bien (¿para comer o los que dejan marca?)

21.  Los jóvenes de pelo largo son todos hippies, vagos y drogadictos (creo que lo dijo Kojak)

22.  La gente de la villa se queja pero todos tienen televisor (¿será porque merecen el castigo de mirar los programas que se emiten en la televisión argentina?)

23.  En el barrio norte todo es más caro, pero mejor (porque lo compran en La Salada pero lo envuelven en seda)

¿Los reconocen?

Y veamos ahora una serie de paradigmas empresariales:

1.     Estamos aislados del mundo (menos mal; ¿te imaginás si estuviéramos en el medio de los problemas?)

2.     Hay un complot internacional contra Argentina (¿de quién?)

3.     No podemos competir con Brasil (y entonces, ¿con quién?)

4.     Nuestra empresa carece de una organización apta para operar con el mundo (¿y qué esperás para armarla?)

5.     La comunicación con el mundo es costosa y exige altos recursos (se nota que esto era antes de la aparición de internet)

6.     Somos pequeños. No podemos competir con el costo de las grandes empresas (y ellas quisieran ser más chicas)

7.     Los países desarrollados y las grandes empresas verán las oportunidades antes que nosotros (Onassis manejaba un bote antes de ser millonario)

8.     Los consumidores son muy distintos en todo el mundo y será difícil adaptarse a ellos (típica excusa para seguir vendiendo lo que nosotros queremos)

9.     Hay que vivir con lo nuestro (claro: porque “el mundo fue y será una porquería, ya lo sé”)

10.  Esta fue una gran empresa (¿y no será culpa nuestra que ya no lo sea?)

11.  No tenemos gente, no tenemos herramientas (y no tenemos ganas)

12.  Siempre se hizo así (es la “frase asesina” por excelencia)

13.  Todo es urgente (con lo cual, nada es urgente)

14.  No hay conducción (y así eludo mis propias responsabilidades)

15.  El mercado es cautivo, así que el servicio no importa (slogan de empresa pública argentina)

16.  Pateémoslo para no comprometernos (y así nadie se hace cargo y las cosas siguen igual)

17.  Total, por lo que me pagan (¿no será que te pagan exactamente lo que te merecés?)

18.  Lo que sirve es la experiencia (claro, y el estudio, la innovación, la creatividad, la curiosidad, el empuje, la conducta…)

19.  La culpa es de los técnicos (total, no están aquí para defenderse)

20.  Total, el agua sale (paradigma de la ex OSN)

¿Pueden ustedes enriquecer estas dos listas con otros paradigmas (viejos o actuales)?

La seguimos en la próxima.

Héctor.

(continúa)

La imagen que ilustra este artículo es del periodista y dibujante chileno Guillo. Para descubrir más sobre él y su trabajo ir a http://www.guillo.cl

De la misma serie en este blog:

La Visión de la Realidad

El Cambio (primera entrega)

El Cambio (segunda entrega)

El Cambio (tercera entrega)

Otros post sobre el tema:

Cambio Organizacional (Change Management)

EL CAMBIO

La receta para orientar el negocio en la crisis

admin Creatividad, Factor Humano, General, Grageas Creativas Cambio, Creatividad, Factor Humano, Grageas Creativas, Management, Personas

Más Murphy más…

Comentario de Freeman sobre el Teorema de Ginsberg: Toda filosofía importante que intente hacer creer que al vida tiene algún significado, está basada en la negación de alguno de los elementos del teorema de Ginsberg. Esto es:

1. El capitalismo supone que se puede ganar.
2. El socialismo supone que se puede empatar.
3. El misticismo supone que se puede dejar el juego.

Comentario de Ehrman:

1. Las cosas empeorarán antes de mejorar.
2. ¿Quién dijo que las cosas mejorarían?

Agregados de Héctor Faga a los comentarios de Ehrman:

1. 1. ¿Qué significa mejorar?
2. 2. No estar peor ya es mejorar.

Segunda Ley de Everitt acerca de la Termodinámica: La confusión va en constante aumento en el sociedad. Solamente si alguien o algo trabaja excesivamente, esta confusión se reducirá para imperar en una región limitada. Sin embargo, este esfuerzo aun resultará en un aumento de la confusión total de la sociedad como un todo.

Ley de Murphy acerca de la Termodinámica: Las cosas empeoran cuando están sujetas a presión.

Comentario de Héctor Faga: Excepto la comida dentro de las ollas.

Segunda Ley de Commoner acerca de la ecología: Nada se va para siempre.

Aporte literario de William Shakespeare: Nada saldrá de la nada.

Fuente: Las frases en letra regular fueron extraídas del libro “Ley de Murphy y otras razones porque las cosas salen mal”, de Arthur Bloch, Editorial Diana, México, 1980. Las frases en cursiva son parte de nuestro aporte personal al tema.

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Recordando las leyes de Murphy (VI)

 

Recordando las leyes de Murphy (VII) 

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